Praxis-Beispiel: Der Mitarbeiter hat die Wahl

1 Einführung der Demokratie in Bereichen der Deutschen Telekom AG

Um sich den dynamischen Herausforderungen der digitalen Transformation erfolgreich stellen zu können, müssen sich Organisationen rüsten. Wichtigste Ressource dabei sind die Mitarbeiter – sie gilt es, ins Zentrum allen wirtschaftlichen Denkens und Handelns zu rücken. Eine Möglichkeit, dies zu tun, bietet die Einführung von Demokratie in Unternehmen. Der Bereich Corporate Communication der Deutschen Telekom AG hat diesen Schritt gewagt.

2 Welche Herausforderungen hat die Deutsche Telekom?

Die digitale Transformation disruptiert alle Branchen. Entsprechend groß ist der Bedarf, mit modernen Arbeits- und Organisationsformen darauf zu reagieren. Die Trendstudie "Arbeitswelt im Umbruch. Von den erfolgreichen Pionieren lernen" zeigt: Immerhin 25 % der deutschen Unternehmen wenden innovative Formen der Zusammenarbeit bereits an. Doch nur 6 % davon sind als Pioniere bereits erfolgreich in der neuen Arbeitswelt. Auch das Haufe Agilitätsbarometer 2017 bestätigt dies: So ist der Anteil der befragten Unternehmen, die in agilen Projektteams arbeiten noch meist einstellig. Auch in Sachen moderner Führung verharrt Deutschland nach wie vor in traditionellen Strukturen. Mit 46 % der Mitarbeiter, die in klassischen Top down-Modellen arbeiten, ist deren Anteil im Vergleich zum Vorjahr sogar gestiegen. Doch gerade flachere Hierarchien sind eine mögliche Antwort auf die Herausforderungen der Digitalisierung, da sie Entscheidungsprozesse verkürzen und dadurch maßgeblich beschleunigen. Außerdem ermöglichen und fördern sie den Dialog zwischen Management und Mitarbeitern, indem Transparenz und Verständnis für die verschiedenen Perspektiven geschaffen werden.

3 Ziel: Arbeitwelt-Pionier mit flachen Strukturen

Um diesen Herausforderungen zu begegnen und die Vorteile von flachen Hierarchien und Mitarbeiterpartizipation zu nutzen, hat sich die Deutsche Telekom auf die Fahne geschrieben, zu einem Pionier der neuen Arbeitswelt zu werden. Bereits seit mehreren Jahren arbeitet deshalb die Abteilung Corporate Communication als Projektorganisation mit flachen Hierarchien und viel Eigenverantwortung für den einzelnen Mitarbeiter. Während die Budgets der Abteilung zentralisiert wurden, werden die inhaltliche Führung und die Personalführung des Bereichs bewusst voneinander getrennt. Philipp Schindera, Leiter der Unternehmenskommunikation der Deutschen Telekom AG erklärt, wieso: "Nicht jeder, der stark in den Themen ist, ist automatisch eine gute Führungskraft und umgekehrt."

4 Agilität ist nur der Anfang

Diese agile Projektorganisation, die in Unternehmensberatungen oder Kommunikationsagenturen bereits seit langem üblich ist, ist für klassische Großunternehmen häufig noch Neuland und birgt durchaus auch einige Herausforderungen. Wenn Mitarbeiter z. B. weiter nur als Umsetzer agieren sollen oder wollen, führt Selbstorganisation unweigerlich zu einer überlasteten Organisation. Auch die Möglichkeit zur Karriereentwicklung wird mitunter eingeschränkt, wenn eine klassische Hierarchieleiter fehlt. Entsprechend sind andere Perspektiven für die Mitarbeiter nötig, wie sie befähigt werden und sich gestaltend einbringen können. Dass flache Hierarchien alleine nicht ausreichen, musste auch die Deutsche Telekom feststellen. Um in der neuen Arbeitswelt erfolgreich zu sein, braucht es noch weit mehr: Ein Unternehmen muss das Empowerment seiner Mitarbeiter aktiv fördern – und das in 2 Dimensionen: der Ebene der Organisation und der Ebene der Mitarbeiter. Europas größtes Telekommunikationsunternehmen hat diesen Handlungsbedarf bei sich erkannt und eine tiefgreifende Veränderung angestoßen.

5 Welche Chancen bieten sich der Deutschen Telekom?

Ziel des Kommunikationskonzerns war es, Mitarbeiter zu aktiven Gestaltern zu machen und so einer überlasteten Organisation entgegenzuwirken. Für Philipp Schindera stand vor diesem Hintergrund fest: Wenn Mitarbeiter eigenverantwortlich Projekte umsetzen, sollten sie auch ein Wort bei der Besetzung von Führungspositionen mitreden dürfen. Gemeinsam mit Haufe initiierte er das Projekt "Wahlen@com" – die demokratische Wahl von Führungskräften im Bereich Corporate Communication der Deutschen Telekom. Das Ergebnis dieses mutigen Experiments: mehr Transparenz bei der Entscheidungsfindung, bessere Einbeziehung der Mitarbeitersicht bei Entscheidungen des Führungskreises sowie ein besseres Verständnis von Mitarbeitern und Führungskräften für die jeweils andere Seite.

6 So funktionieren die Vorgesetztenwahlen bei der Deutschen Telekom

Die Kommunikationsabteilung der Deutschen Telekom besteht aus knapp 140 Mitarbeitern. Für das Pilotprojekt "Wahlen@com" wurden 4 Personen, jeweils für ein Jahr, in den Führungskreis der Abteilung gewählt. Die Arbeit des Führungskreises fokussiert sich auf teamübergreifende Themen, insbesondere Arbeitsweisen, -organisation und die Vernetzung mit Projekten aus anderen Geschäftsbereichen. Personalfragen bleiben aus rechtlichen Gründen weiterhin nur im Kreis der Leitenden Angestellten.

Die ersten Reaktionen auf den Demokratie-Pilot waren durchaus positiv – von 138 Wahlberechtigten haben sich 18 zur Wahl für eine der 4 Führungsrollen gestellt.

Wichtig für Schindera war es, der Wahl strategische Überlegungen zugrunde zu legen. Folgende konkrete Prämissen wurden deshalb ...

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