Potenzialerkennung und -för... / 5 Der richtige Umgang mit der Potenzial-Aussage

Eine immer wieder gestellte Frage von Unternehmensleitungen und Personal-Verantwortlichen ist: Wie geht man mit einer getroffenen Potenzial-Aussage um, ohne bei den Betroffenen zu hohe Erwartungen zu wecken und das Unternehmen unnötig unter Druck zu setzen, diese auch in jedem Fall einzuhalten?

Ein Rezept im Sinne von richtig und falsch gibt es zur Beantwortung dieser Fragestellung nicht. Aber die nachfolgenden Hinweise können Ihnen helfen, den für Ihr Unternehmen richtigen Umgang zu finden.

Das Phänomen ist bekannt: Die besten Nachwuchskräfte für das Top-Management werden identifiziert, als die "Goldfische" des Unternehmens bezeichnet und mit einem exklusiven wie auch kostspieligen Trainingsprogramm inhouse oder extern auf die zukünftigen Führungspositionen vorbereitet. Danach sind genau diese Personen eher frustriert oder planen das Unternehmen zu verlassen. Was ist passiert?

Die Gründe dafür können sehr vielfältig sein – hier einige Tipps, wie Sie dies bereits im Vorfeld vermeiden können:

  1. Führen Sie regelmäßig eine gezielte Bedarfsplanung für Führungsnachwuchs durch – so vermeiden Sie, dass Sie mehr Nachwuchs "produzieren" als Sie benötigen, bzw. Sie können die Erwartungshaltung der betroffenen Personen in einen gesunden Wettbewerb kanalisieren.
  2. Den Grundsatz "Nur wer in seiner Position eine Top-Leistung bringt, wird gefördert oder befördert" richtig anwenden. Das bedeutet offenes und ehrliches Feedback den Potenzial-Kandidaten gegenüber – wo sie stehen und was sie noch lernen müssen, um dann tatsächlich eine Führungsposition zu erhalten.
  3. Offenes Feedback auch, wenn sich herausstellen sollte, dass eine Person das vermutete Potenzial nicht realisieren kann oder will. Dieses Feedback sollte mit der direkten Führungskraft und HR erfolgen, wenn möglich kombiniert mit alternativen Entwicklungsmöglichkeiten.
  4. Alternative Entwicklungswege im Unternehmen anbieten. Potenziale werden auch als Experten oder Projektmanager benötigt, um die Zukunft des Unternehmens zu sichern. Machen Sie daraus keine Karriere zweiter Klasse, sondern bieten Sie gezielt Orientierungsmaßnahmen an, nach denen die Mitarbeiter entscheiden können, wo sie ihr Potenzial am liebsten realisieren möchten.
  5. Vermeiden Sie unnötige Etikettierungen wie "Goldfisch-Teich" oder "High Potential-Pool". Diese Konzepte sollten Sie nur verwenden, wenn diese zu Ihrer Unternehmenskultur und -entwicklung passen und wenn alle dazugehörigen Prozesse und Konsequenzen durchdacht und stimmig sind. Wenn Sie diese dann benutzen, klären Sie im Vorfeld, ob die Kandidaten erfahren sollen, dass sie diesem besonderen Pool angehören. Und weiterhin: wie vertraulich mit diesen Informationen umgegangen werden soll.

Die richtige Erwartungshaltung, offenes Feedback und alternative Karriere-Wege machen Potenzialerkennung und -förderung zu einem wirksamen Mittel der Kompetenz- und Mitarbeiterentwicklung und damit zur wesentlichen Stütze der Unternehmensentwicklung.

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