Potenzialerkennung und -för... / 2 Schritt 1: Bedarfsplanung

Ein wichtiger Baustein für eine erfolgreiche Potenzialförderung ist die quantitative und qualitative Bedarfsplanung: Wie viele Führungs- oder seniore Fachpositionen sind in Zukunft zu besetzen und welche Kompetenzen sind dafür erforderlich? Die Fragen sind bekannt aus der strategischen Personalplanung und der Arbeit mit Kompetenzmodellen.

Sie sollten auch in diesem Zusammenhang nicht vernachlässigt werden, da sonst nicht nur am Bedarf vorbei entwickelt wird, sondern auch Frust bei den Potenzialträgern entsteht, der im Extremfall dazu führen kann, dass diese das Unternehmen verlassen, um z. B. bei einem Mitbewerber den nächsten Entwicklungsschritt zu tun. Trotzdem sollte die Potentialförderung immer etwas über dem Bedarf planen, da je nach Position zum Zeitpunkt X dann doch nur ein Teil der Potenzialträger tatsächlich zu Verfügung stehen. Entweder, weil sie inzwischen das Unternehmen verlassen haben, weil sich das Potenzial nicht bestätigt hat oder auch weil die persönliche Lebensphase – z. B. in der Familienphase – verhindert, dass die Potenzialträger die erforderliche Mobilität mitbringen.

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