Pflegezeit und sonstige Fre... / 1.1 Zulässigkeit und Dauer

In der Entscheidung, ob und wie der Arbeitgeber einen Arbeitskräfteausfall insbesondere wegen einer Pflegefreistellung überbrückt, ist der Arbeitgeber frei. Es bleibt ihm überlassen, ob er die Stelle frei lässt, intern umverteilt oder externe Vertretungskräfte über Leiharbeit oder Befristungen organisiert.

Wenn der Arbeitgeber zur Vertretung eines Beschäftigten in der Pflegefreistellung eine Ersatzkraft befristet einstellt, liegt hierin nach § 6 PflegeZG ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die Dauer der Befristung muss im Arbeitsvertrag kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein, auch eine Zweckbefristung oder die Kombination von Zeit- und Zweckbefristung ist zulässig. Über die Dauer der Arbeitsverhinderung bzw. Pflegezeit hinaus ist die Befristung für die notwendige Zeit einer Einarbeitung zulässig.

Mit der Regelung in § 6 PflegeZG wurde eine Sondervorschrift für die Befristung von Arbeitsverhältnissen geschaffen, die unabhängig von den gesetzlichen Vorgaben des TzBfG gilt. Während das TzBfG abweichende tarifvertragliche Regelungen über die Anzahl der zulässigen Verlängerungen einer Befristung oder der Höchstdauer der Befristung zulässt, darf von den Vorschriften des PflegeZG nicht zuungunsten der Beschäftigten abgewichen werden.

Die Möglichkeit befristeter Einstellungen auf der Grundlage sonstiger gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen bleibt daneben und darüber hinaus jedoch unberührt.

Die Ersatzkraft muss nicht auf dem konkreten Arbeitsplatz des Beschäftigten in Pflegefreistellung eingesetzt werden. Sie muss auch nicht mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut werden. Entscheidend ist vielmehr, dass ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der Freistellung des Beschäftigten und dem dadurch entstandenen Vertretungsbedarf gegeben ist. Eine sog. Vertretungskette ist ausreichend.

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