Die Umschulung hat das Ziel, dem Arbeitnehmer die notwendige fachliche Qualifikation für die Ausübung eines anderen Berufs zu vermitteln. Fortbildungsmaßnahmen bezwecken dagegen, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den gestiegenen Anforderungen in seinem Beruf durch die Vermittlung der dafür notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten gerecht zu werden.
Der Arbeitgeber muss aber nur dann umschulen oder fortbilden, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht oder mit hinreichender Sicherheit voraussehbar ist, dass nach Abschluss der Maßnahme ein geeigneter freier Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens vorhanden ist.[1] Weil eine Umschulung nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen kann, kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber diesen nach der Maßnahme durch Direktionsrecht auf den neuen Arbeitsplatz versetzen könnte.
Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat nach § 97 Abs. 2 BetrVG bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.
Was für den Arbeitgeber hinsichtlich einer Schulung oder Weiterbildung finanziell und zeitlich zumutbar ist, lässt das BAG offen. Zur Beantwortung dieser Frage muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Zumindest ist eine Umschulung oder Fortbildung dann unzumutbar, wenn sie in angemessener Zeit offenbar keinen Erfolg verspricht bzw. sich über einen längeren Zeitraum (z. B. 2 Jahre) erstrecken müsste. Gleiches gilt, wenn der Erfolg der Maßnahme z. B. wegen des Bildungsstands des Arbeitnehmers oder wegen seines Alters ungewiss ist.
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