Personenbedingte Kündigung:... / 12 Freiheitsstrafe/Straftat

Die Arbeitsverhinderung aufgrund der Verbüßung einer Freiheitsstrafe kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.

Bei Straftaten im Arbeitsverhältnis, d. h. bei Ausübung der vertraglich vorgesehenen Tätigkeit, wird allerdings grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung (ggf. fristlose Kündigung) auszusprechen sein.

Wurde die Straftat vom Arbeitnehmer außerdienstlich privat verübt, ist sie selbst, ohne dass noch weitere Umstände hinzukommen, nur dann ein personenbedingter Kündigungsgrund, wenn sich aus ihr die fehlende Eignung des Arbeitnehmers für den konkret ausgeübten Beruf ergibt[1] (Beispiele: der Bankkassierer wird wegen Betrugsdelikten im privaten Bereich verurteilt; der Lehrer wegen privater Kindesmisshandlung; Diebstahl zulasten einer Konzernschwester des Arbeitgebers[2]). Im öffentlichen Dienst ist zu beachten, dass außerdienstliche Vorgänge Einfluss auf die dienstliche Verwendbarkeit haben können, da das Verhalten eines Arbeitnehmers in der Öffentlichkeit an einem strengeren Maßstab gemessen wird als in der Privatwirtschaft.[3] Führt das außerdienstliche Verhalten nicht zur Anklageerhebung, kann es bei Bezug zum Arbeitsverhältnis dennoch als personenbedingter Kündigungsgrund ausreichen (Beispiel: ein Lehrer pflegt sittenwidrigen Umgang mit Schülern in der Freizeit[4]).

Fehlt der Bezug zur Eignung für die vertragliche Tätigkeit, ist nicht die Straftat, sondern die Arbeitsverhinderung aufgrund der Freiheitsstrafe ein personenbedingter Kündigungsgrund. Entscheidend sind die Dauer des Ausfalls und die daraus resultierenden negativen betrieblichen Auswirkungen. Wegen der eigenen Verantwortung mutet das BAG bei einer Strafhaft dem Arbeitgeber geringere Belastungen zu.[5] Bei einer noch zu verbüßenden Haft von 2 Jahren kann dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden, Überbrückungsmaßnahmen vorzunehmen und von einer unbefristeten Neubesetzung der Stelle abzusehen.[6] Vor Ausspruch der Kündigung kann als milderes Mittel der Arbeitgeber gehalten sein, bei der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken, um Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Umstände der Straftat, des Strafverfahrens und der Haft nicht täuscht bzw. im Unklaren lässt. Die Fürsorgepflicht gebietet eine solche Mitwirkung des Arbeitgebers in der Regel ferner dann nicht, wenn trotz Bewilligung des Freigangs weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses zu befürchten sind.[7]

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