Personenbedingte Kündigung:... / 11 Fehlende oder mangelhafte Eignung

Die fehlende oder mangelhafte körperliche oder geistige Eignung stellt den klassischen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Sie ist der Oberbegriff, vereinigt deshalb die einzeln aufgeführten Kündigungsgründe in sich und fängt die nicht im Einzelnen genannten personenbedingten Kündigungsgründe auf.

Objektive und subjektive Mängel

Die fehlende oder mangelhafte Eignung kann subjektiver oder objektiver Natur sein. Objektive Mängel liegen vor, wenn außerhalb der Persönlichkeit des Arbeitnehmers liegende, zur Verrichtung der Arbeit erforderliche Voraussetzungen fehlen. Ein subjektiver Mangel liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer Eigenschaften fehlen, die er nach dem vertragsgemäßen Anforderungsprofil haben müsste.

Der objektive Mangel betrifft eine mangelnde fachliche Qualifikation.

 
Praxis-Beispiel

Beispiele für mangelnde fachliche Qualifikation:

  • Fehlen der erforderlichen beruflichen Qualifikationsnachweise
  • Nichtbestehen notwendiger Prüfungen
  • mangelhafte Kenntnisse, Fähigkeiten oder Fertigkeiten im erlernten oder ausgeübten Beruf[1]
  • Immatrikulation als Student für eine Tätigkeit als studentische Hilfskraft[2]

Der subjektive Mangel betrifft eine persönliche Ungeeignetheit.

 
Praxis-Beispiel

Beispiele für persönliche Ungeeignetheit:

  • charakterliche Mängel
  • geistige Schwächen
  • gesundheitliche Probleme
  • körperliche Schwächen
  • mit der Tätigkeit nicht zu vereinbarende Weltanschauung

Leistungsstörung

Fälle fehlender oder mangelnder Eignung liegen vor, wenn dem Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf sein Verschulden objektive Voraussetzungen oder subjektive Eigenschaften fehlen, die für eine ordnungsgemäße Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich sind. Fehlt die Eignung, besteht ein absolut vertragswidriger Zustand, ist sie mangelhaft, besteht ein relativ vertragswidriger Zustand.

Im öffentlichen Dienst kann sich diese fehlende geistige oder charakterliche Eignung auch aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers wegen Sicherheitsbedenken ergeben. In der Privatwirtschaft betreffen solche "Sicherheitsbedenken" die Gefährdung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen.

 
Praxis-Beispiel

Fehlende Eignung

  • Ein Arbeitnehmer, dem erhebliche Geldmengen anvertraut sind, ist spielsüchtig.
  • Der Transportarbeiter kann wegen eines Wirbelsäulenschadens nur noch Gewichte bis 5 kg heben.
  • Die Fließbandarbeiterin kann nicht mehr längere Zeit stehen.

In allen drei Fällen liegt eine persönliche Ungeeignetheit vor.

Die Eignungsmängel können verschiedene Auswirkungen haben:

  • Die geschuldete Arbeitsleistung kann gar nicht erbracht werden,
  • die Arbeitsleistung kann nicht über die vereinbarte Zeit erbracht werden,
  • die Arbeitsleistung kann nur zu geringerer oder mit minderer Qualität erbracht werden.

Sehr schwierig ist die Beantwortung der Frage, welches Ausmaß dieser so genannten Äquivalenzstörungen der Arbeitgeber noch hinzunehmen hat. Handelt es sich um objektive Eignungsmängel, wird in der Regel die Kündigung eher gerechtfertigt sein. Bei subjektiven Eignungsmängeln ist zunächst festzustellen, ob die vertragliche Hauptpflicht (= Arbeitspflicht) nicht oder mit minderer Qualität erbracht wurde oder die Störung bei den Nebenpflichten (z. B. Verletzung von Mitteilungspflichten) liegt.

Die vorliegenden und auch in Zukunft zu erwartenden Leistungsstörungen müssen einen erheblichen Umfang haben, um eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen zu können. Schließlich muss bedacht werden, dass die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern naturgemäß unterschiedlich ist.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Erforderlich ist zudem eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.[3]

Im Endeffekt geht es darum, ob der Vergütungszahlung durch den Arbeitgeber noch eine nach betriebswirtschaftlichen und arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen ausgerichtete adäquate Arbeitsleistung gegenübersteht.[4] Es kommt nach Auffassung des BAG[5] darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar ist.

Bei einer teilweisen Leistungsminderung bezeichnete das BAG[6] eine 30 %ige Leistungsminderung als kündigungsrelevant. Eine Auswertung einschlägiger Entscheidungen der Instanzgerichte ergab, dass im Durchschnitt eine Kündigung als berechtigt angesehen wurde, wenn der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 4 Jahren ca. 25 % der geforderten Leistung nicht erbrachte.[7]

Mangelnde Eignung oder mangelnde Leistungsfähigkeit?

Bei körperlicher oder gesundheitlicher Ungeeignetheit finden die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung Anwendung, wenn es sich um einen Zustand von Dauer oder einen solchen auf unbestimmte Zeit handelt[8] oder der Arbeitnehmer seine Leistungsmängel nicht mehr steuern kann.[9]

Die Frage, ob eine mangelnde oder fehlende Eignung oder eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit vorliegt, lässt sich wie folgt beantworten[10]:

Fälle man...

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