Personalplanung

Kurzbeschreibung

Vorlage zur strukturierten Analyse und Planung des Personalbestands.

Personalplanung

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Voraussetzung^[1]

stellenbezogen	personenbezogen	Sonstige
- Stellen- und Organisationsplan	- Mitarbeiterstruktur	- Personalbedarfsorientierung
- Stellenbeschreibung	- Arbeitsstruktur	- Absatzpläne
- Stellenbesetzungsplan	- Lohn- und Gehaltsstruktur	- Produktionspläne Strukturanalyse

Strukturananlyse

Entgelt/Löhne und Gehälter

Mitarbeiter (Alter, Qualifikation ...)

Arbeitszeit (Fehlzeiten, Urlaub, ...)

Ermittlung des künftigen Personalbestandes^[2]

Abteilung / Geschäftsfeld ____________________________

Periode _____________________

Bestand ____________________________

- Abgänge

- Beförderung

- Versetzung

- Aus-/Weiterbildung

- freiwilliger Wehrdienst (FWD)

- Bundesfreiwilligendienst (BFD)

- Mutterschutz

- Elternzeit

- Entlassung

- Kündigung durch Arbeitnehmer

- sonstiges (z. B. Entsendungen, Sabbatical)

- Pensionierung

Summe der Abgänge

+ Zugänge

- Rückkehr Aus-/Weiterbildung

- Beendigung Mutterschutz

- Rückkehr aus der Elternzeit

- Übernahme aus Ausbildungsverhältnissen

- feststehende Einstellungen

Summe der Zugänge

Anzahl

Ermittlung des Reservebedarfs^[3]

Grund /Tage/Prozent

Tariflicher Urlaub

Unbezahlter Urlaub

Sonstiger Urlaub (z. B. Mutterschutz)

Bundeswehr (z. B. Reservistenarbeit)

Weiterbildung/Bildungsurlaub/Tage durchschnittl. Abwesenheit

Fehlzeiten (Krankheit/Kuren) / (Reservebedarf)

Freistellung (z. B. Betriebsrat)

Personalbedarfsabstimmung

Summe der Zugänge

./. Summe der Abgänge

+ Reservebedarf

= Anzahl

Personalbeschaffungsmaßnahmen

intern

• Mitarbeiterbeurteilung
• Nachwuchsförderung
• Personalentwicklung/Talent Management
• Assessment Center

extern

• Hompage
• Stellenanzeige
• Vorstellungsgespräch
• Assessment Center

Personalreduzierungsmaßnahmen

• Arbeitszeitvolumen reduzieren
• Outsourcing
• Kündigungen

Sonstige Maßnahmen^[4]

Personaleinsatzplanung

• Anforderungsprofil erstellen
• Eignungsprofil abgleichen

Personalentwicklungsplanung

• Ist-Qualifikation erfassen
• Soll-Bedarf ermitteln

[1] Die Personalplanung eines Unternehmens unterliegt folgenden Einflussfaktoren:

unternehmensextern:

• gesamtwirtschaftliche Entwicklung
• Branchenentwicklung
• Politische Entwicklung
• EU-Binnenmarkt
• Technologische Änderungen
• Arbeitsrechtliche Änderungen
• Tarifentwicklung

unternehmensintern:

• geplante Absatzmengen
• Absatzstrategie
• Produktionsmethoden
• Unternehmensorganisation
• Mitarbeiterfluktuation
• Fehlzeiten
• Altersstruktur der Belegschaft

[2] Ermittlung des künftigen Personalbestandes

Zunächst werden im Rahmen einer qualitativen Personalbestandsplanung die Kenntnis- und Fähigkeitspotenziale der vorhandenen Mitarbeiter zum Planungszeitpunkt ermittelt. Im Rahmen einer quantitativen Personalbestandsplanung werden dann, ausgehend vom Personalbestand am Ende der Periode, die Personalabgänge subtrahiert sowie die Zugänge addiert.

[3] Reservebedarf

Bei der Ermittlung des optimalen Personalbedarfs ist zu bedenken, dass grundsätzlich nicht alle Mitarbeiter ständig einsatzbereit sind (z.B. aufgrund von Urlaub, Krankheit, Kuren, Weiterbildung, Mutterschutz, Freischichten). Zum Einsatzberdarf tritt also ein Reservebedarf hinzu. Zu dessen Ermittlung ist zunächst die jährliche Betriebszeit zu ermitteln: 365 Jahrestage ./. 52 Samstage ./. 52 Sonntage ./. 11 Feiertage = 250 Arbeitstage = 100 % 1 Tag = 0,4 % Im Anschluss daran sind die ermittelten Fehltage in Prozentpunkte umzurechnen, die dann den Reservebedarf darstellen.

[4] Sonstige Maßnahmen

• Im Rahmen der Personalplanung ist auf die hierdurch entstehenden Kosten zu achten:
• Entlohnung: Gehälter, variable Vergütungen
• Personalbeschaffung:Stellenanzeigen, Bewerbergespräche, Assessment Center
• Personalentwicklung: Fortbildung, Materialkosten
• Personalinformation: Broschüren, Versammlungen ...
• Verwaltung: Arbeitsmittel, Gemeinkosten
• Personalreduzierung: Abfindungen, Outplacement