Personalcontrolling: Erfolg... / 3 Sicherstellung Qualifikation

Eine vielseitige Qualifikation der Mitarbeiter wertet gleichzeitig den einzelnen Arbeitsplatz auch durch Job-enlargement und Job-enrichment auf und verhindert, dass durch die Abwerbung von ausgebildeten Arbeitskräften durch nichtausbildende Unternehmen die Ausbildungserträge extern anfallen. Umso mehr die vermittelte Qualifikation unternehmensspezifisch ist, reduziert sich aber auch das Problem dieser externen Effekte (Verminderung der Fluktuationsrate). Messprobleme treten weiter dadurch auf, dass Produktivitätseffekte wie beispielsweise Loyalität, Leistungsmotivation, Teamgeist, Verbesserungsvorschläge oder verstärkte Innovationsorientierung sich oft nur längerfristig und nur in indirekter Form auswirken.

3.1 Qualifikationsbedarfsanalyse

Zu den für die Qualifikationsbedarfsanalyse einzusetzenden Instrumenten zählen u. a.:

  • Arbeitsplatzanalyse,
  • Anforderungsprofile,
  • Mitarbeiterbeurteilungen und
  • Qualifikationspotenziale.

Bei der Ermittlung des Bildungsbedarfs sollte analysiert werden, welche Qualifikationen im Unternehmen verbessert werden müssen, um die Aufgaben optimal erfüllen zu können und die Weiterentwicklung des Unternehmens zukünftig sichern zu können. Insbesondere geht es dabei um die Feststellungen nach den Inhalten sowie der zeitlichen Lage der erforderlichen Qualifizierung. Für jede Position muss ein Anforderungsprofil erstellt werden, an dessen Soll-Werten der Mitarbeiter eingestuft wird. Im Rahmen von Zielvereinbarungsgesprächen ist der Mitarbeiter darüber zu informieren, welche Schulungen noch nötig sind, um dem Anforderungsprofil der Stelle zu genügen. Wenn die Schulungsthemen und Ziele der Weiterbildungsmaßnahmen definiert worden sind, sollte in einem Konzept analysiert werden, auf welche Weise die festgestellten Qualifizierungslücken gefüllt werden sollen. D. h. nicht für jede aufkommende Frage muss gleich ein Seminar besucht werden. Denn oftmals ist das benötigte Wissen bereits intern bei erfahrenen Kollegen vorhanden.

3.2 Bewertung Qualifikationsmaßnahmen

Ein einheitliches Kriterium für die Erfolgsmessung von Weiterbildung gibt es nicht, da sich der Input aufgrund unterschiedlicher Messmethoden nicht direkt mit dem erzielten Output vergleichen lässt. Die Rentabilität der Investitionen in den Bildungsbereich kann u. a. mit Arbeitsproduktivitätskennziffern gemessen werden. Weiterhin kann der Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen daran gemessen werden, in welchem Umfang sie zur Deckung des Qualifikationsbedarfs beigetragen haben. Zu den direkten Kosten zählen u. a.:

  • Kosten des Weiterbildungspersonals,
  • Dozentenhonorare,
  • Raumkosten,
  • Sachkosten für Maschinen- und Geräteausstattung,
  • Lehrmaterialien,
  • Lehrgangsgebühren und
  • Reisekosten.

Zu den indirekten Kosten zählen u. a. Kosten für Lohnfortzahlungen. Der diesen Kosten gegenüberzustellende Nutzen ermittelt sich u. a. aus Kennzahlen wie dem Grad der Erreichung der angestrebten Lernziele, Fluktuations- oder Fehlzeitenquote:

 
Weiterbildungskosten pro Tag/Teilnehmer = Σ der Weiterbildungskosten EUR
Teilnehmertage[1]

Da nur Input-Größen verglichen werden, wird über die Qualität einer Weiterbildungsmaßnahme keine Aussage getroffen.

 
Weiterbildungszeit pro Teilnehmer = Σ der Weiterbildungszeiten (Tage, Std.)
Gesamtzahl der Teilnehmer

Basierend auf der durchschnittlich aufgewandten Zeit für die Weiterbildung eines Teilnehmers und der Anzahl der für Weiterbildung eingeplanten Mitarbeiter kann die aufzuwendende Arbeitszeit geschätzt werden.

 
Weiterbildungszeit pro Mitarbeiter = Σ der Weiterbildungszeiten (Tage, Std.)
Gesamtzahl der Mitarbeiter

Das Ausmaß der erforderlichen Weiterbildungszeit hängt von dem vorhandenen Wissen der Mitarbeiter und der Geschwindigkeit, mit der das vorhandene Wissen veraltet, ab.

 

Weiterbildungsrendite =
Durch PE-Maßnahmen erzielte Deckungsbeiträge (EUR)
für PE-Maßnahmen eingesetztes Kapital[2]

Durch einen Vergleich der Weiterbildungsrenditen unterschiedlicher Maßnahmen kann die Verwendung finanzieller Ressourcen optimiert werden.

 
Struktur der PE-Maßnahmen = Anzahl PE-Maßnahmen mit Merkmal i
Gesamtzahl der PE-Maßnahmen × 100 (%)

Dieser Wert gibt z. B. Auskunft darüber, welcher Anteil der PE-Maßnahmen neue Produkte und Technologien betrifft, die im Unternehmen eingesetzt werden.

 
Struktur der Prüfungsergebnisse = Anzahl der Absolventen mit Merkmal i
Gesamtzahl der Absolventen × 100 (%)

Ermöglicht Aussagen zur Qualität des Ausbildungswesens und Effizienz der Bewerberauswahl, sowie Vergleiche mit anderen Unternehmen.

 

Beispiel-Berechnung

Weiterbildungszeit (Tage) pro Mitarbeiter pro Periode (z. B. Jahr): die Intensität der Weiterbildung wird pro Abteilung/Gesamt, jeweils für Vorperiode, lfd. Periode und Planperiode, errechnet durch:

 
Abt. XY/Gesamt = Anzahl Weiterbildungstage  
Anzahl Mitarbeiter
 
  Vor-Periode lfd. Periode  +/–
%
Plan-Periode  +/–
%
Abt. 1          
Anz. Weiterbildungstage 15 12 – 20,0 % 20 66,7 %
Anz. Mitarbeiter 5 6 20,0 % 6 0,0 %
Abt. 2          
Anz. Weiterbildungstage 18 20 11,1 % 22 10,0 %
Anz. Mitarbeiter 7 8 14,3 % 10 25,0 %
Abt. 3          
Anz. Weiterbildungstage 14 15 7,1 % 18 20...

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