Personalauswahlverfahren, Übersicht

Kurzbeschreibung

Übersicht der verschiedenen Auswahlverfahren und ihrer Einsatzgebiete / -möglichkeiten

Vorbemerkung

Personalentscheidungen sind für Unternehmen mit einem hohen Risiko behaftet. Bei jeder Stellenbesetzung geht es darum, eine(n) Mitarbeiter(in) zu finden, der die mit der Position verbundenen Aufgaben erfüllt und durch seine tägliche Leistung zum Erfolg des Unternehmens beiträgt.

Um diese Risiken einer Fehlentscheidung zu minimieren und sich vor nicht kalkulierbaren Kosten zu schützen, stehen verschiedene Personalauswahlverfahren zur Verfügung.

Die Notwendigkeit des Einsatzes von modernen Personalauswahlverfahren ergibt sich auch durch die Veränderung der an die Mitarbeiter gestellten Anforderungen. Betriebliche und gesellschaftliche Entwicklungen, aber auch veränderte Anforderungen der Mitarbeiter(innen) an das Unternehmen, haben dazu geführt, dass der Nachweis der fachlichen Qualifikation allein oft nicht mehr ausreicht. Immer wichtiger werden Fähigkeiten wie Selbstständigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität, Überzeugungsfähigkeit, unternehmerisches Denken und Handeln. Mitarbeiter/innen erwarten Arbeitsplätze, auf denen sie eigenständig und verantwortungsbewusst handeln können.

Gerade bei der Einschätzung der über die fachliche Qualifikation hinausgehenden Fähigkeiten – wie den Soft Skills – sind spezifische Personalauswahlverfahren, wie das Assessment-Center, wichtig. Mit ihnen werden Verhaltenskompetenzen erfasst, die nachweislich eine enge Verbindung mit dem späteren Erfolg der/des Ausgewählten in der jeweiligen Position aufweisen. Mit anderen Personalauswahlverfahren werden Informationen über Persönlichkeit, Intelligenz, Motivation und sonstige Fähigkeiten der Bewerber/innen erhoben, um Einstellungsrisiken und Fehlentscheidungen zu minimieren.

Achtung: Bei der inhaltlichen Ausgestaltung und Nutzung von Personalauswahlverfahren sowie insbesondere bei der Analyse/Dokumentation der Ergebnisse sind die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten!

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet in Beschäftigung und Beruf allgemein Benachteiligungen aufgrund der geschützten acht Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität und Geschlecht.

Für die Stellenausschreibung stellt das Gesetz gesondert und noch einmal ausdrücklich klar, dass eine Stelle nicht unter Verstoß gegen dieses Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden darf (vgl. §§ 1, 7, 11 AGG). Verstößt der Arbeitgeber gegen dieses Diskriminierungsverbot, können allen dadurch diskriminierten Bewerbern/Arbeitnehmern u. a. Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen.

Wichtig: Bitte berücksichtigen Sie auch bei der Dokumentation das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wir verweisen in diesem Zusammenhang auf die Checkliste diskriminierungsfreie Absagegründe.

Personalauswahlverfahren

Auswahlverfahren Einsatzzweck
Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse und Praktika Grundsätzlich zur Personalauswahl
Auswahl-/Vorstellungsgespräche Grundsätzlich zur Personalauswahl
Referenzen Seltener, weil mit viel Aufwand verbunden. Können sehr informativ sein, aber die Auskünfte sind vom Referenzgeber abhängig.
Graphologische Gutachten Aus der Analyse der Handschrift eines Bewerbers sollen Aussagen über seinen Ehrgeiz, seine charakterlichen Eigenschaften, sein Arbeitsverhalten und anderes mehr abgeleitet werden. Einsatz im betrieblichen Umfeld stark umstritten und in Deutschland eher selten.
Biographische Fragebögen Einsatz je nach Position. In den USA häufiger als in Deutschland.

Tests:

  • allgemeine Leistungstests
  • spezielle Funktionsprüfungs- und Eignungstests
  • Intelligenztests
  • Persönlichkeitstests
Häufig bei Auszubildenden und Berufsanfängern eingesetzt. Zum Teil umstrittene Verfahren, die in die Hand des Fachmanns gehören.
Assessment-Center Anforderungssituationen der in Frage stehenden Positionen werden simuliert. Das gezeigte Verhalten wird eingeschätzt und dahingehend beurteilt, ob es ausreicht, die Anforderungen der Zielpositionen zu decken. Beispiele: Verkaufsgespräch für Außendienstmitarbeiter, Führungsgespräch bei Führungskräften, Präsentationen, Fallstudien usw.
Selbstbeschreibungsfragebögen Selbstbild des Bewerbers kann mit den Einschätzungen der Personalverantwortlichen verglichen werden, Differenzen können im Gespräch hinterfragt und geklärt werden. Aussagekräftig, wenn sie für den beruflichen Kontext entwickelt wurden (z. B. BIP, Bochumer-Persönlichkeits-Inventar)

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