Personalauswahlverfahren / 3 Assessment-Center

Eine Alternative zu den klassischen Tests bietet das Assessment-Center.

Der Begriff "Assessment-Center" steht für Auswahlverfahren, die – bei gleichem theoretischen Hintergrund – in ihrer konkreten Ausgestaltung, zugeschnitten auf Zielgruppen, Anwender, Einsatzzweck und Zielsetzung unterschiedliche Einzelverfahren abbilden. Mit der konkreten Gestaltung und Zielsetzung eines Assessment-Centers variiert auch die jeweilige Bezeichnung (Auswahltag, Personalentwicklungs-Seminar usw.).

Assessment-Center begegnen den Schwachpunkten der klassischen Berufseignungsdiagnostik wie z. B.:

  • geringer Informationsgehalt, fehlende Vergleichbarkeit, Standardisierung und Systematik, insbesondere bei unstrukturierten Interviews,
  • Verzerrungen, die der Interviewer selbst erzeugt (Gesprächsführung, eigene Persönlichkeits- und Erfolgstheorien, etc.),
  • Abhängigkeit von der Auskunftsbereitschaft, Ehrlichkeit und Fähigkeit zur Selbstreflektion des Bewerbers bei sämtlichen Persönlichkeits- und Einstellungsfragebögen,
  • mangelnde Vorhersagbarkeit, z. B. von Lebenslaufinformationen (z. B. aus der Bewerbung) auf die spätere Berufsbewährung,
  • unzureichende Ausrichtung von Testverfahren auf die zu besetzende Position.

Das Assessment-Center bietet im Gegensatz dazu folgende Vorteile:

  • Kombination verschiedener diagnostischer Instrumente (strukturierte Interviews, klassische Tests und Rollenspielsituationen) zu einem positionsspezifischen Auswahlverfahren.
  • Durch positionsspezifische Situationssimulationen wird das Verhalten erfasst, das für den angestrebten Arbeitsplatz eine hohe Erfolgsrelevanz hat.
  • Die unternehmensspezifische Gestaltung erlaubt das Erfassen von verhaltens-, situations- und anforderungsbezogenen Fähigkeiten.
  • Die Gestaltungsvielfalt erlaubt den Einsatz für die unterschiedlichsten Anwendungsbereiche in Personalauswahl und -entwicklung.

Durch das im Assessment-Center geltende "mehr Augen-Prinzip" (jeder Teilnehmer wird mehrfach von unterschiedlichen Beurteilern beobachtet) werden einseitige, sehr persönliche Einschätzungen durch einen Unternehmensvertreter vermieden, subjektive Verzerrungen der Bewertung werden deutlich reduziert.

Ein wesentlicher Vorteil der Assessment-Center-Methode liegt darin, dass das einzelne Auswahlverfahren so gestaltet wird, dass die Fähigkeiten der Kandidaten in Bezug auf die im jeweiligen Unternehmen wichtigen Verhaltensdimensionen erfasst werden. So kann eine unternehmensspezifische Aussage über die Eignung des Bewerbers zu der in Frage stehenden Position gemacht werden. Darüber hinaus geben die Ergebnisse des Assessment-Centers gleichzeitig wichtige Hinweise darauf, in welchen Kompetenzbereichen Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarf für den Bewerber besteht. Bei der Einstellung eines Kandidaten können zur Kompensation noch bestehender Entwicklungsfelder gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen eingeleitet werden. Damit wird von Anfang an gewährleistet, dass der neue Mitarbeiter die gestellten Anforderungen in kurzer Zeit in vollem Umfang erfüllen kann.

Assessment-Center können für viele betriebliche Fragestellungen eingesetzt werden:

  • Auswahl externer Bewerber,
  • Auswahl interner Bewerber,
  • Berufsberatung, berufliche Rehabilitation,
  • Laufbahnplanung und Aufgabenerweiterung,
  • Potenzialbeurteilung und Potenzialberatung,
  • Weiterbildungsbedarfsanalyse,
  • Teamentwicklung,
  • Arbeitsplatzgestaltung,
  • Forschung,
  • Karriereberatung.

Aber nicht nur der Verantwortliche für die Personalentscheidungen profitiert vom Assessment-Center, auch für die Bewerber ergibt sich ein höherer Informationsgewinn als bei anderen Auswahlverfahren. Dies unterstützt die Akzeptanz bei den Bewerbern:

  • Teilnehmer erhalten Einblick in die Anforderungen und Erwartungen des Unternehmens und können so für sich prüfen, ob dieses zu ihnen passt.
  • Die unterschiedlichen Aufgabenstellungen und -schwierigkeiten sowie die Vielfalt der sozialen Situationen geben den Teilnehmern die Möglichkeit, sich mit ihren Stärken in unterschiedlichen Situationen darzustellen und Schwächen in einem Bereich durch Stärken in einem anderen Bereich auszugleichen.
  • Teilnehmer haben die Möglichkeit, ihre Selbsteinschätzung zu überprüfen und zu verbessern. Dies vor allem dann, wenn nach dem Assessment-Center eine Rückmeldung über die im Assessment-Center gezeigten Stärken und Schwächen erfolgt.

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