Personalauswahlverfahren / 1 Personalauswahlverfahren

Jede neue Stellenbesetzung stellt die Personaler vor die Herausforderung, einen Mitarbeiter zu finden, der nicht nur die fachlichen Qualifikationen, sondern insbesondere auch die sozialen Kompetenzen erfüllt. Um seine Firma zum Erfolg führen zu können, bedarf es an einem leistungsfähigen Team, das sich in all seinen Stärken und Schwächen ergänzt und auf persönlicher Ebene gut miteinander klarkommt.

Um die Risiken einer Fehlentscheidung zu minimieren und sich vor nicht kalkulierbaren Kosten zu schützen, stehen verschiedene Personalauswahlverfahren zur Verfügung.

Die Notwendigkeit des Einsatzes von modernen Personalauswahlverfahren ergibt sich auch durch die Veränderung der an die Mitarbeiter gestellten Anforderungen. Betriebliche und gesellschaftliche Entwicklungen, aber auch veränderte Anforderungen der Mitarbeiter an das Unternehmen, haben dazu geführt, dass der Nachweis der fachlichen Qualifikation allein oft nicht mehr ausreicht. Immer wichtiger werden Fähigkeiten wie Selbstständigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität, Agilität, Überzeugungsfähigkeit, unternehmerisches Denken und Handeln, Teamfähigkeit. Mitarbeiter erwarten einen Arbeitgeber, der ihnen die Möglichkeit zur individuellen Entfaltung und das Recht auf Mitbestimmung bietet.

Gerade bei der Einschätzung der über die fachliche Qualifikation hinausgehenden Fähigkeiten sind spezifische Personalauswahlverfahren, wie das Assessment-Center, wichtig. Mit ihnen werden Verhaltenskompetenzen erfasst, die nachweislich eine enge Verbindung mit dem späteren Erfolg des Ausgewählten in der jeweiligen Position aufweisen. Mit anderen Personalauswahlverfahren werden Informationen über Persönlichkeit, Intelligenz, Motivation und sonstige Fähigkeiten der Bewerber erhoben, um Einstellungsrisiken und Fehlentscheidungen zu minimieren.

Die folgende Übersicht gibt einen Überblick über die verschiedenen Auswahlverfahren:

 

Übersicht: Personalauswahlverfahren

Auswahlverfahren Einsatzzweck
Bewerbungsunterlagen, Zeugnisse und Praktika Grundsätzlich zur Personalauswahl
Auswahl-/Vorstellungsgespräche Grundsätzlich zur Personalauswahl
Referenzen Seltener, weil mit viel Aufwand verbunden. Können sehr informativ sein, aber die Auskünfte sind vom Referenzgeber abhängig.
Graphologische Gutachten Aus der Analyse der Handschrift eines Bewerbers sollen Aussagen über seinen Ehrgeiz, seine charakterlichen Eigenschaften, sein Arbeitsverhalten und anderes mehr abgeleitet werden. Einsatz im betrieblichen Umfeld stark umstritten und in Deutschland eher selten.
Biographische Fragebögen Einsatz je nach Position. In den USA häufiger als in Deutschland.

Tests:

  • allgemeine Leistungstests
  • spezielle Funktionsprüfungs- und Eignungstests
  • Intelligenztests
  • Persönlichkeitstests
Häufig bei Auszubildenden und Berufsanfängern eingesetzt. Zum Teil umstrittene Verfahren, die in die Hand des Fachmanns gehören.
Assessment-Center Anforderungssituationen der in Frage stehenden Positionen werden simuliert. Das gezeigte Verhalten wird eingeschätzt und dahingehend beurteilt, ob es ausreicht, die Anforderungen der Zielpositionen zu decken. Beispiele: Verkaufsgespräch für Außendienstmitarbeiter, Führungsgespräch bei Führungskräften, Präsentationen, Fallstudien usw.
Selbstbeschreibungsfragebögen Selbstbild des Bewerbers kann mit den Einschätzungen der Personalverantwortlichen verglichen werden, Differenzen können im Gespräch hinterfragt und geklärt werden. Aussagekräftig, wenn sie für den beruflichen Kontext entwickelt wurden (z. B. BIP, Bochumer-Persönlichkeits-Inventar)

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