Outsourcing im HR-Bereich / 2.2 Personaleinsatz

Wesentlich mit entscheidend für den dauerhaften Bestand und die Erzielung ausreichender positiver Ergebnisse eines Unternehmens ist die wirtschaftliche Betätigung der Mitarbeiter in allen Unternehmensbereichen. Es kommt daher für den Erfolg eines Unternehmens zwingend darauf an, dass es seine Mitarbeiter so wirtschaftlich wie möglich einsetzt.

Neue Mitarbeiter benötigen immer eine Eingewöhnungs- und Einarbeitungszeit. Für das Unternehmen ist es jedoch wichtig, dass neue Mitarbeiter so schnell wie möglich ihre volle Leistung zur Verfügung stellen können.

Je größer das Unternehmen, desto häufiger erfolgen Personalzugänge und -abgänge. Das unerwünschte Ausscheiden von Mitarbeitern sollte möglichst selten sein. Allerdings lässt sich Fluktuation nie gänzlich vermeiden, zumal es auch betriebliche Gründe für die Erhöhung oder Verminderung von Mitarbeitern gibt.

Fehlzeiten sind Ausfallzeiten, denen persönliche Gründe der Arbeitnehmer zugrunde liegen. Daneben gibt es aber auch Ausfallzeiten aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Vorschriften. Fehlzeiten verursachen hohe Kosten für das Unternehmen, sodass alle Möglichkeiten genutzt werden sollten, sie zu senken.

Personaleinsatzoptimierung gelingt in den überwiegenden Fällen durch den Einsatz von Zeitarbeitsfirmen. Insbesondere bei kurzfristigen Engpässen oder Stammpersonalausfall infolge von Fehlzeiten können diese in der Regel kostengünstig nur durch externe Dienstleister ausgeglichen werden. Die Alternative der internen Lösung bedeutet zwangsläufig eine Überbesetzung. Zwar rechnen sich mit zunehmender Betriebsgröße auch so genannte "Springer", die vielfach einsetzbar sind, oder ehemalige Mitarbeiter als Einsatzreserve. Die steigende Nutzung von Zeitarbeit folgt dem derzeitigen Trend bei den Unternehmen, sich personell auf Kernbereiche zu konzentrieren und bei Bedarf qualifizierte Arbeitsleistung zuzukaufen. Alle möglichen Tatbestände sind jedoch intern kostengünstig kaum zu lösen, sodass laufend der Einsatz von Zeitarbeitsfirmen geprüft werden sollte.

Während Großunternehmen in Deutschland regelmäßig Zeitarbeit als strategisches Instrument der Personalpolitik nutzen, sind mittelständische und vor allem Kleinbetriebe hierbei noch zurückhaltend. Zeitarbeit gibt den Unternehmen die Möglichkeit, kurzfristig Arbeitskräfte zu gewinnen, ohne dass die eigene Belegschaft erhöht werden muss. Klassische Einsatzmöglichkeiten sind Krankheit, Kuren, Mutterschutz, Wehr- und Ersatzdienst, Urlaub und kurzfristige Produktionsspitzen. Zu beachten ist beim Einsatz von Zeitarbeitspersonal, dass der Stundensatz deutlich über einem "normalen" Arbeitnehmer liegt und die Fluktuation bei Zeitarbeitskräften potenziell höher liegt. Es ist daher stets zunächst zu prüfen, ob kurzfristig aufgetauchter Bedarf nicht auch über Aushilfskräfte oder den Aushilfseinsatz von Erziehungsurlauber/innen möglich ist.

Personalprobleme durch Ausfallzeiten, Produktionsspitzen und geringe Unterbesetzungen sollten grundsätzlich nicht mit Neueinstellungen, sondern z. B. durch die Einschaltung von Zeitarbeitsfirmen o. ä. Maßnahmen gelöst werden. Neben den Angeboten der großen bundesweit tätigen Zeitarbeitsfirmen sollten auch Angebote kleinerer regional arbeitender Zeitunternehmen eingeholt werden. Bedenken sollte man bei seltenen Berufen wegen der höheren Kosten und der eingeschränkten Verfügbarkeit gegebenenfalls eine Neueinstellung bzw. Outsourcing.

Die Nutzung der durch Zeitarbeitsfirmen angebotenen Dienstleistungen wird heute in vielen Unternehmen durchaus aber auch als ständige Personaleinsatzalternative angesehen. Dies hängt aber von unterschiedlichen Faktoren ab und kann nur unternehmensspezifisch beurteilt werden.

Von den Unternehmen sind die Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und hier insbesondere die Neuregelungen aufgrund der AÜG-Reform, die ab dem 1.4.2017 in Kraft getreten sind, zu beachten. Die wesentlichen zu beachtenden Vorschriften sind:

  • Leiharbeiter dürfen nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate beim selben Entleiher beschäftigt sein. (Ausnahme: Der Überlassungsvertrag wird für mindestens 3 Monate und 1 Tag unterbrochen. Der Leiharbeitnehmer kann während der Unterbrechungszeit bei einem Tochterunternehmen beschäftigt werden. Darüber hinaus kann für die Unterbrechungszeit ein anderer Leiharbeitnehmer eingesetzt werden. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung kann von der Höchstüberlassungsdauer abgewichen werden),
  • der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Entleiher und Verleiher hat ausschließlich schriftlich zu erfolgen und muss auch so benannt werden. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss vor Arbeitsbeginn des Zeitarbeiters abgeschlossen worden sein und den Namen des Leiharbeitnehmers enthalten.
  • die bisher häufig praktizierte "Fallschirmlösung" (Werkvertrag statt Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) war zwar nicht unproblematisch, ist nun aber ausdrücklich untersagt.
  • Leiharbeitnehmer erhalten grundsätzlich die gleiche Vergütung (Equal Pay) wie Stammarbeitskräfte. T...

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