Outplacement als Instrument des Personalmanagements / 2.1 Ursachen und Voraussetzungen

Die entscheidende Voraussetzung für die Frage nach dem Einsatz von Outplacement ist die arbeitgeberseitig veranlasste Trennung von Mitarbeitern, insbesondere in Form der Kündigung. Diese kann sich aus Veränderungen im Unternehmen ergeben wie Betriebsstilllegungen, Betriebsverlagerungen in das Ausland, Fusionen, angestrebten Verbesserungen der Mitarbeiterstruktur, technischem Wandel, Veränderungen der Unternehmensphilosophie bzw. des Führungsstils u. a. Mit wachsender Globalisierung der Wirtschaft werden diese Tendenzen eher zunehmen. Konjunkturelle Ursachen führen gegenwärtig eher zur Freisetzung von Leiharbeitern und nur in gravierenden Fällen zum Abbau der Stammbelegschaft. Bei strukturellen Ursachen reicht das "Ventil" der Entlassung von Zeitarbeitern nicht aus. Ursachen, die bei den Mitarbeitern anzusiedeln sind, liegen im Nachlassen der Leistungsfähigkeit, der Leistungsbereitschaft, in Störungen des Vertrauensverhältnisses, um nur einige zu nennen.^[1] Im Insolvenzfall spielt Outplacement kaum eine Rolle, dagegen vielmehr die Transfergesellschaft, sofern überhaupt finanzielle Mittel vorhanden sind.

Ohne ein bestimmtes Niveau an Unternehmenskultur, eine weiter gefasste Definition unternehmerischer Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern, auch den Mitarbeitern, von denen man sich trennen wird, aber auch von wohldurchdachtem betriebswirtschaftlichem Kalkül, kommt es in der Praxis kaum zum Outplacement bzw. zur beruflichen Transferberatung. Die Haltung des Betriebs- oder Personalrats in dieser Frage spielt in der Praxis (vor allem beim Gruppenoutplacement) oft eine wesentliche oder gar ausschlaggebende Rolle.

Defizite der Ratsuchenden in sozialer und methodischer Kompetenz sind eine wesentliche Ursache für den Bedarf an Outplacement-Beratung.

Beim Gruppenoutplacement wird die Verankerung im Sozialplan bzw. im Interessenausgleich zunehmend zu einer normalen Voraussetzung. Ohne die aktive Mitwirkung der Betroffenen, die intensiv an sich selbst und an der eigenen Vermarktung arbeiten, ist Outplacement nicht zum Erfolg zu führen. Das schließt die Entwicklung eines gefestigten Vertrauensverhältnisses zum Berater ein.

Zu den Hauptfaktoren, die Outplacement-Beratung für die Betroffenen erforderlich machen, gehören

• über lange Zeiträume Nichtagieren am Arbeitsmarkt
• der gewachsene Wettbewerb am Arbeitsmarkt
• Trennungsschock/Ängste/Unsicherheiten/Orientierungslosigkeit
• fehlende Kreativität
• Informationsdefizite
• Mängel in der Selbsteinschätzung und irreale Gehaltsvorstellungen.

[1] Vgl. M. Sauer, Outplacement-Beratung, Gabler Verlag, Wiesbaden 1991, S. 40.