Outplacement als Instrument... / 2 Ursachen, Ziele und Nutzen der Outplacement-Beratung

2.1 Ursachen und Voraussetzungen

Die entscheidende Voraussetzung für die Frage nach dem Einsatz von Outplacement ist die arbeitgeberseitig veranlasste Trennung von Mitarbeitern, insbesondere in Form der Kündigung. Diese kann sich aus Veränderungen im Unternehmen ergeben wie Betriebsstilllegungen, Betriebsverlagerungen in das Ausland, Fusionen, angestrebten Verbesserungen der Mitarbeiterstruktur, technischem Wandel, Veränderungen der Unternehmensphilosophie bzw. des Führungsstils u. a. Mit wachsender Globalisierung der Wirtschaft werden diese Tendenzen eher zunehmen. Konjunkturelle Ursachen führen gegenwärtig eher zur Freisetzung von Leiharbeitern und nur in gravierenden Fällen zum Abbau der Stammbelegschaft. Bei strukturellen Ursachen reicht das "Ventil" der Entlassung von Zeitarbeitern nicht aus. Ursachen, die bei den Mitarbeitern anzusiedeln sind, liegen im Nachlassen der Leistungsfähigkeit, der Leistungsbereitschaft, in Störungen des Vertrauensverhältnisses, um nur einige zu nennen. Im Insolvenzfall spielt Outplacement kaum eine Rolle, dagegen vielmehr die Transfergesellschaft, sofern überhaupt finanzielle Mittel vorhanden sind.

Ohne ein bestimmtes Niveau an Unternehmenskultur, eine weiter gefasste Definition unternehmerischer Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern, auch den Mitarbeitern, von denen man sich trennen wird, aber auch von wohldurchdachtem betriebswirtschaftlichem Kalkül, kommt es in der Praxis kaum zum Outplacement bzw. zur beruflichen Transferberatung. Die Haltung des Betriebs- oder Personalrats in dieser Frage spielt in der Praxis (vor allem beim Gruppenoutplacement) oft eine wesentliche oder gar ausschlaggebende Rolle.

Defizite der Ratsuchenden in sozialer und methodischer Kompetenz sind eine wesentliche Ursache für den Bedarf an Outplacement-Beratung.

Beim Gruppenoutplacement wird die Verankerung im Sozialplan bzw. im Interessenausgleich zunehmend zu einer normalen Voraussetzung. Ohne die aktive Mitwirkung der Betroffenen, die intensiv an sich selbst und an der eigenen Vermarktung arbeiten, ist Outplacement nicht zum Erfolg zu führen. Das schließt die Entwicklung eines gefestigten Vertrauensverhältnisses zum Berater ein.

Zu den Hauptfaktoren, die Outplacement-Beratung für die Betroffenen erforderlich machen, gehören

  • über lange Zeiträume Nichtagieren am Arbeitsmarkt
  • der gewachsene Wettbewerb am Arbeitsmarkt
  • Trennungsschock/Ängste/Unsicherheiten/Orientierungslosigkeit
  • fehlende Kreativität
  • Informationsdefizite
  • Mängel in der Selbsteinschätzung und irreale Gehaltsvorstellungen.

2.2 Ziele und Nutzen

2.2.1 Vorteile und Nutzen für das Unternehmen

  • Psychische Entlastung der für die Freisetzung von Mitarbeitern Verantwortlichen
  • Demonstration der Wahrnehmung unternehmerischer Fürsorgepflicht
  • Erleichterung der Korrektur von Fehlbesetzungen im Management
  • Verbesserung von Unternehmensimage und -kultur mit Wirkung nach innen und außen einschließlich der verbleibenden Mitarbeiter
  • Reduzierung von Negativpropaganda durch die Betroffenen sowie Aufrechterhaltung von deren Arbeitsleistung bis zum Ausscheiden aus dem Unternehmen
  • Schnellere und weitgehend einvernehmliche Trennung mit Vermeidung unnötiger Spannungen sowie von gerichtlichen Auseinandersetzungen
  • Mögliche Verringerung von Laufzeiten in Arbeitsverträgen

2.2.2 Vorteile und Nutzen für den Mitarbeiter

  • Vermeidung bzw. Verkürzung der Zeitspanne der Arbeitslosigkeit
  • Hilfe bei der emotionalen Bewältigung der bevorstehenden Freisetzung
  • Aufbau einer positiven Grundeinstellung für die berufliche und persönliche Zukunft
  • Objektive Situationsanalyse (Potenzialanalyse) mit der Erstellung eines Leistungsprofils
  • Schließung von Kompetenzlücken und Beseitigung/Reduzierung vermittlungshemmender Faktoren
  • Bewerbungsberatung und -training
  • Erschließung und Angebote offener Stellen durch den Berater (Jobbörse insbesondere im Gruppenoutplacement; gesetzlich verpflichtend für die Transfergesellschaft nach § 111 SGB III)
  • Unterstützung bei der Auswahl und Bewerbung von Angeboten
  • Beratung zu beruflichen Alternativen (z. B. Existenzgründung)
  • Professionelle Begleitung durch einen externen Berater, der zur Vertraulichkeit verpflichtet ist, bis zum erfolgreichen Abschluss.

Ein grundlegendes Arbeitsprinzip für erfolgreiche Outplacement-Beratung ist die "Hilfe zur Selbsthilfe". Der Ratsuchende gewinnt während der Beratung an Know-how, Eigeninitiative und Kreativität hinzu. Das versetzt ihn in die Lage, künftigen beruflichen Veränderungen gelassener und souveräner zu begegnen.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Artikel.


Meistgelesene beiträge