Organisation, Auswertung un... / 2.3.1 Auswahl Inhalte, Kategorien

Bei der Sammlung von Informationen zum Thema "Mitarbeiterbefragungen im BGM" lassen sich in der Literatur verschiedene Wirkungsmodelle finden. Die Auswahl eines geeigneten Modells für die eigene Befragung sollte sich immer an der Zielsetzung der Befragung orientieren:

  • Was soll gemessen werden?
  • Welche Ergebnisse sind gewünscht?

Wirkungsmodelle helfen bei der Erstellung eines Fragebogens insofern, da sie dem Anwender eine gute Übersicht verschaffen, welche Faktoren die Gesundheit und Leistung i. Allg. beeinflussen und zeigen deren Wirkungszusammenhänge auf.

Ein bekanntes Modell, welches im Kontext der Arbeitswelt gerne eingesetzt wird, ist z. B. das Variablen-Modell von Locke und Latham (1990). Ein weiteres Modell, welches sich ebenfalls eignet, Zusammenhänge darzustellen und Handlungsansätze aufzuzeigen, ist das Bielefelder Unternehmensmodell von Badura et al.[1] Haben nach diesen Modellen körperliche, psychische und soziale Faktoren einen negativen Einfluss, zeigt sich dies nicht nur in geringerer Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Motivation (Frühindikatoren), sondern in weiterer Folge auch in höheren Fehlzeiten bzw. der Fluktuation (Spätindikatoren). Eine Mitarbeiterbefragung sollte demnach insbesondere auch "weiche" Faktoren beinhalten. Diese können als Indikator für Abwesenheit, Produktivitäts- und Qualitätsverluste betrachtet werden.

Für das BGM sind folgende Bereiche von Interesse:

  • allgemeiner Gesundheitszustand,
  • Beschwerden/Schmerzen,
  • Arbeitszufriedenheit/Motivation/Engagement,
  • arbeitsbezogene Belastungen (körperlich, psychisch, Arbeitsumgebung, -organisation, Gefährdungen),
  • Arbeitsfähigkeit (WAI),
  • arbeitsbezogene Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM),
  • Stressempfinden und -bewältigung,
  • Ressourcen (interne und externe),
  • soziale Unterstützung (Vorgesetzte und Kollegen),
  • Führungsverhalten allgemein,
  • Wünsche/Anforderungen für Maßnahmen,
  • Arbeitsbedingungen/Ergonomie.

Die meisten dieser Merkmale können nur durch eine Mitarbeiterbefragung erhoben werden, da Beschäftigte aufgrund der Anonymität keine negativen Folgen befürchten müssen. Werden darüber hinaus personenbezogene Daten erhoben, hat dies den Vorteil, dass zusätzliche Auswertungen möglich sind (z. B. nach Alter, Qualifikation, Abteilung). Infolgedessen bietet sich die Chance, spezielle Maßnahmen für Ältere, Auszubildende oder gesonderte Tätigkeitbereiche zu entwickeln. Personenmerkmale dienen jedoch auch als Kontrollvariable. Kontrollvariablen werden in der Forschung als Störvariablen bezeichnet, deren Einfluss mittels Kovarianzanalyse aus der abhängigen Variable herausgerechnet wird.[2] Der Blick auf explizite Zusammenhänge zwischen Arbeit und Gesundheit wird somit noch klarer.

Soll die Möglichkeit einer Nachbefragung mit gesonderter Kontrollgruppe eröffnet werden, um die Akzeptanz und Wirksamkeit bestimmter Maßnahmenprogramme bewerten zu können, so bietet sich die Ermittlung eines 4-stelligen Personencodes an:

 
Dritter Buchstabe des Vornamens des Vaters Zweiter Buchstabe des Vornamens der Mutter Dritter Buchstabe des eigenen Geburtsortes Eigener Geburtsmonat (z. B. März = 03, 2-stellig)

Je mehr Personendaten generiert werden, umso eher besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter dem Vorhaben skeptisch gegenüberstehen. Aus diesem Grund sollte die Festlegung der Personenmerkmale in gemeinsamer Abstimmung mit Personalleitung, Betriebs-/Personalrat und Betriebsarzt erfolgen.

[1] Badura/Greiner/Rixgens/Ueberle/Behr: Sozialkapital – Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg, 1. Auflage, Springer-Verlag, Berlin Heidelberg 2008.
[2] Bortz/Döring: Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und Sozialwissenschaftler, 4. Auflage, Springer Medizin Verlag, Heidelberg 2006, S. 544.

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