Onboarding von Führungskräf... / 3.3 Firmenpolitik: Erwartungen kennenlernen & Führungsstil finden

Wenn sich die neue Führungskraft in den ersten Wochen in die wichtigsten Themen eingearbeitet hat, kann sie eigene Prioritäten setzen und wichtige Fragen angehen. Gerade weil eine neue Führungskraft meistens keinen detaillierten Einarbeitungsplan für die ersten Wochen vorfindet, ist es besonders wichtig, von Anfang an Klarheit über die Erwartungen zu schaffen, die an sie gestellt werden, z. B.:

  • Erwartungen der Vorgesetzten klären: Was erwarten meine Chefs von mir? Was erwarten sie bei der Mitarbeitermotivation und -begeisterung, z.B. Change-Prozesse?
  • Erwartungen der Mitarbeiter klären: Was erwarten die Mitarbeiter von mir in Bezug auf die Führungsetage? Brauchen sie einen Schutz vor Überforderung oder eher zusätzliche Ressourcen, um endlich langersehnte Projekte vorantreiben zu können?
  • Erwartungen anderer: Was erwarten meine Teamleiterkollegen/Direktberichtenden und der Betriebsrat in Bezug auf übergeordnete Führungsebenen von mir? Kollegialität und gute Teamarbeit?
  • Eigene Rolle finden: Wie hat sich der Vorgänger positioniert, welches Image hatte er? Bedauern viele seinen Weggang oder sind die Mitarbeiter erleichtert? Wie hebe ich mich von ihm ab, was will ich verändern und was beibehalten?

All diese Fragen helfen dem Nachfolger dabei, sich mit den spezifischen Erwartungen anderer auseinanderzusetzen. Wie die Führungskraft darauf reagiert, wird in jedem Fall einen großen Einfluss auf ihre künftige Rolle haben. Die nachfolgenden Überlegungen helfen dabei, die eigene Rolle zu definieren:

  • Abgrenzung & eigene Akzente setzen: Der Neue sollte geradlinig seine Position und Ansichten vertreten. Führungskräfte aus dem gehobenen Management werden meist von außen ins Unternehmen geholt, weil sie neuen Input und frischen Wind ins Unternehmen bringen sollen. Daher sollten sie möglichst von Anfang an eigene Akzente setzen, allerdings ohne gleich "alles besser zu wissen". Hier gilt es eine gesunde Balance zwischen Einfügen, Abgrenzen und Verändern zu finden.

    Achtung: Dies hängt stark von der Hierarchieebene ab, bei "normalen" Mitarbeitern und einer niedrigeren Führungskräfte-Ebene liegt der Fokus meist eher auf der fachlichen Expertise und der Weiterführung des Bestandsgeschäfts.

  • Eigenen Führungsstil und Image prägen: Die neue Führungskraft sollte sich fragen, welches Wunsch- bzw. Soll-Image er für seine Aufgaben benötigt und wie er von seinem Umfeld wahrgenommen werden soll. Dies hat einen maßgeblichen Einfluss darauf, wie er inhaltliche Belange zukünftig im Unternehmen durchsetzen kann.
  • Chancen auf Veränderung prüfen: Die neue Führungskraft muss schnell ein Gefühl dafür entwickeln, welche Veränderungen machbar und erwünscht sind und wie er sich selbst dabei positionieren will. Dieser Grad ist oft sehr schmal. Denn einerseits sind Veränderungen zwar oft dringend nötig, aber es ist auch mit Schwierigkeiten zu rechnen, weil z. B. die Belegschaft auf Altbewährtem beharrt.
  • Bisherige Unternehmenskultur verstehen & respektieren: Gerade in Bezug auf die bisherigen Werte und die Kultur eines Unternehmens sollte sich der neue Chef klar darüber werden, "wie das Unternehmen tickt". Fühlen sich z.B. bislang eher traditionell geführte Mitarbeiter von umfassenden Neuerungen beim Führungsstil überrumpelt, wird meist schnell das Missfallen der Belegschaft oder des Vorstands erregen.
 
Praxis-Tipp

Beziehungsgeflecht und Firmenpolitik im Auge behalten

Kommt eine durchsetzungsstarke neue Führungskraft ins Unternehmen, verunsichert dies unter Umständen die anderen Führungskräfte und Mitarbeiter, weil sie die Konkurrenz fürchten oder ihre eigene Machtposition in Frage gestellt sehen. Andere wiederum erhoffen sich im Windschatten des neuen Chefs eine Aufstiegschance. Daher sollten neue Führungskräfte Neider, potenzielle Konkurrenten und Profiteure dieser Dynamik klar für sich identifizieren.

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