Onboarding und Führung von ... / 2.5 Möglichkeiten zur Förderung und Entwicklung

Wenn der Auszubildende systematisch integriert ist, sich einbringen kann und wertvolle Mitarbeit leistet, beginnt die Phase, in der er den Eindruck bekommen kann "Lernen ist nichts anderes als Arbeiten". Je abwechslungsreicher die Inhalte vermittelt werden, desto nachhaltiger ist es, weil das Lernen dann mehr Spaß macht und die Inhalte so leichter aufgenommen werden.

Es lohnt sich, sich mit den Grundlagen des Lehrens und Lernens kurz zu befassen, denn dann können die Unterweisungsmethoden gezielt darauf abgestimmt werden.

Beim Lernen kann nach den Dimensionen unfähig/fähig und bewusst/unbewusst differenziert werden. Werden diese Dimensionen in einem Portfolio eingetragen, ergibt sich folgende Übersicht.

Das Anfangsstadium stellt die Situation dar, dass der Auszubildende eine unbewusste Unfähigkeit hat. Ihm ist also nicht bekannt, dass er etwas (noch) nicht kann. Dies zeigt durchaus auch, wie wichtig es für den Ausbilder ist, Lernziele zu kennen und konkrete Themen vorzubereiten.

Im nächsten Schritt sollte dann erreicht werden, dass es zu einer bewussten Unfähigkeit wird. Dem Auszubildenden muss also vermittelt werden, dass er etwas nicht kann.

Im dritten Schritt gilt es, zu einer "bewussten Fähigkeit" zu kommen. Ihm also die Themen so zu erklären und zu vermitteln, dass er seine Lernziele erreichen kann.

Im letzten Schritt ist ein Umfeld hilfreich, in dem der Auszubildende z. B. durch Üben oder durch Wiederholen zu einer unbewussten Fähigkeit kommt. Es sollte also "in Fleisch und Blut" übergehen, damit der Auszubildende über die Ausübung gar nicht mehr viel nachdenken muss.

Natürlich bringt der Auszubildende auch schon die ein oder andere Fähigkeit aus den Quadranten 2-4 mit. Diese zu identifizieren und weiter zu entwickeln bzw. im Unternehmen zu nutzen ist auch gemeinsame Aufgabe von Azubi und Ausbilder.

2.5.1 Lehren und Lernen in der Fachabteilung

Nicht selten kommen von Ausbildern Rückmeldungen, was alles zu tun ist und dass sie eigentlich keine Zeit für die Betreuung von Auszubildenden haben. Hier stellt sich die Frage, welche Methoden eingesetzt werden, die den Auszubildenden auf der einen Seite weiterbringen, auch wenn er nicht "nur" mitarbeitet. Es ist durchaus ratsam, ihm ab und an einzelne Lernaufgaben in unterschiedlicher Methodik zu geben.

2.5.2 Die Leittextmethode

Ein vereinfachter Leittext kann viel Zeit sparen, auch wenn seine Erstellung dem Ausbilder zunächst etwas Arbeit macht.

Bei einem Leittext wird ein Hauptthema anhand von Leitfragen, die durch den Auszubildenden selbst beantwortet werden müssen, erarbeitet. Stufenweise kommt der Auszubildende der Antwort auf die Hauptfrage ein Stück näher.

 
Praxis-Beispiel

Aufgabe in Teilschritte gliedern

Es geht beispielsweise im Bereich Personal um die Frage "Wie wird sichergestellt, dass bei der Einstellung eines Mitarbeiters der richtige Mitarbeiter eingestellt werden kann?". Diese Frage setzt unterschiedliche Schritte voraus. So könnten daraus unterschiedliche Teilfragen entstehen.

  • Was bedeutet der "richtige" Mitarbeiter? Wie wird dies definiert? Wann ist ein Mitarbeiter der "richtige" Mitarbeiter?
  • Wie erfahren interessierte Bewerber davon, dass eine Stelle besetzt werden soll?
  • Welche Möglichkeiten, einen Eindruck vom Bewerber zu gewinnen, stehen generell zur Verfügung? Welche rechtlichen Grundlagen müssen dabei beachtet werden?
  • Wie läuft ein Bewerberinterview ab? Welche Fragearten gibt es?
  • Wie kann systematisch und fundiert entschieden werden?
  • Welche unternehmensinternen Regelungen und Abläufe (z. B. Abstimmung mit dem Betriebsrat etc.) sind relevant?

Die Hauptfrage wird dabei in mehrere Teilfragen zerlegt, die letztlich den gesamten Prozess abbilden. Dabei werden nicht nur die Fragen gestellt. Vielmehr werden dem Auszubildenden zu jeder Frage eine oder mehrere möglichen Informationsquellen bzw. Hinweise gegeben, an denen er sich orientieren kann. Die Antworten muss sich der Auszubildende allerdings selbst erarbeiten.

Zum obigen Beispiel:

 
Hauptfrage: Wie wird sichergestellt, dass bei der Einstellung eines Mitarbeiters der richtige Mitarbeiter eingestellt werden kann?
Teilfragen   Hinweise nach Stichpunkten/Informationsquellen   Antworten des ­Auszubildenden
Was bedeutet der "richtige" Mitarbeiter? Wie wird dies definiert? Wann ist ein Mitarbeiter der "richtige" Mitarbeiter?   Erstellen von Anforderungsprofilen    
Wie erfahren interessierte Bewerber davon, dass eine Stelle besetzt werden soll?   Personalmarketing    

Welche Möglichkeiten, einen Eindruck vom Bewerber zu gewinnen, stehen generell zur Verfügung?

Welche rechtlichen Grundlagen müssen dabei beachtet werden?
  Auswahl von Mitarbeitern, Aspekte des Datenschutzes    
Wie läuft ein Bewerberinterview ab? Welche Fragearten gibt es?  

Einzelinterview, Fragerechte des Arbeitgebers,

psychologische Diagnostik
   
Wie kann systematisch und fundiert entschieden werden?  

Methoden zur Entscheidungsfindung,

Nutzwertanalyse
   
Welche unternehmensinternen Regelungen und Abläufe (z. B. Abstimmung mit dem Betriebsrat etc.) sind relevant?  

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