Einer durchdachten Einarbeitung bei internen Stellenwechseln oder Wiedereinstieg (nach Elternzeit, längerer Krankheit oder Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber) – kurz dem "Reboarding" – wird meist wenig Beachtung geschenkt.

Hier wird oftmals davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter ja bereits das Unternehmen kennt und ein strukturierter Onboardingprozess schlichtweg übertrieben oder überflüssig ist. Das ist schade, denn bei einem missglückten Einarbeitungs- und Integrationsprozess sind die Kosten bei einer (Wieder-) Einstellung von intern nicht geringer als bei einer Einstellung von extern. Und der mögliche Imageschaden ist noch größer, da der Mitarbeiter bereits sehr gut im Unternehmen vernetzt ist und seine Enttäuschung ins Unternehmen trägt.

Reboarding nach internem Stellenwechsel

Bei internem Stellenwechsel wird das Onboarding häufig stark vernachlässigt, weil man davon ausgeht, dass der Mitarbeiter die Prozesse im Unternehmen und vor allem auch die Unternehmenskultur kennt und verinnerlicht hat. Das ist einerseits natürlich richtig, andererseits ist es aber so, dass gerade in großen Unternehmen und Konzernen sich die Strukturen je nach Bereich stark unterscheiden. Jedes Team hat seine eigene Teamkultur und mit jedem neuen Teammitglied beginnt die Teamfindung erneut. Häufig ist es bei intern versetzten Mitarbeitern auch so, dass sie weniger bereit sind oder schlichtweg Hemmungen haben, Fragen zu stellen, da sie ja per se schon alles wissen (sollten). Dies erschwert den Reboardingprozess.

Bei einem internen Wechsel steht die soziale Integration in das Team und die fachliche Einarbeitung im Vordergrund. Einen Paten braucht es dafür meist nicht, aber viel Fingerspitzengefühl aller Beteiligten, falls die Einarbeitung nicht nach Plan verläuft, damit die Führungskraft schnellstmöglich gegensteuern kann! Bei internen Wechseln ist der Onboarding-Aufwand wesentlich geringer und der Vorgesetzte kann einen Teil der Maßnahmen optimal an den neuen Mitarbeiter selbst bzw. an das gesamte Team delegieren. Es liegt also mehr Verantwortung beim Mitarbeiter selbst – das unterscheidet das Reboarding eines internen Wechslers vom Onboarding eines neuen Mitarbeiters maßgeblich.

 
Hinweis

Von neuen Impulsen profitieren

Von internen Wechseln kann auch das neue Team profitieren, denn der Neuzugang kann aus dem anderen Unternehmensbereich viele neue Impulse mitbringen und seine Erfahrungen einbringen. Ganz ähnlich, als käme der neue Kollege aus einer anderen Firma.

Reboarding ehemaliger Mitarbeiter

Auch das Reboarding ehemaliger Kollegen nach einem Wiedereinstieg wird häufig unterschätzt. In diesem Fall gehen Führungskräfte häufig davon aus, dass dieser das Unternehmen und evtl. sogar die Tätigkeit bereits kennt. Aber hier ist Vorsicht geboten, denn Jobprofile, Abläufe und Team-/Unternehmenskultur verändern sich oft sehr schnell. Und während diese Veränderungen für Interne kaum bemerkbar sind, so sind für Wiedereinsteiger doch erhebliche Unterschiede spürbar.

Außerdem: Sollte ein ehemaliger Mitarbeiter in der Vergangenheit nicht durchweg "im Guten" gegangen sein, können auch Altlasten den Reboarding-Prozess stören. Daher ist es sinnvoll, bei einer Wiedereinstellung nochmal zu prüfen, welche Gründe den Mitarbeiter damals zu einem Jobwechsel bewegt haben.

Reboarding als berufliche Wiedereingliederung nach Elternzeit oder Krankheit

Nicht nur angesichts des akuten Fachkräftemangels ist Reboarding auch nach der Elternzeit oder nach einer längeren Krankheit eine lohnenswerte Maßnahme und sorgt für zufriedenere Mitarbeiter. Denn je nachdem, wie lange der entsprechende Mitarbeiter "weg" war, kann sich auch für Rückkehrer einiges im Unternehmen/Team aufgrund einer Restrukturierung o. ä. verändert haben. Damit die Wiedereingliederung erfolgreich verläuft, gilt es abzuklären:

  • Wie geht es dem Rückkehrer mit der neuen Lebens- und Arbeitssituation?
  • Was hat sich verändert?
  • Wo sind eventuell noch Unsicherheiten da und wie können diese behoben werden?
  • Wo benötigt er noch Unterstützung?

Generell können Unternehmen einiges dazu beitragen, Arbeitsplätze für Rückkehrer attraktiv zu gestalten. Damit z. B. wertvolle Mitarbeiter nicht durch eine Babypause verloren gehen, kann mit flexiblen Arbeitszeitmodellen gegengesteuert werden.

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