Onboarding: Neue Mitarbeiter einführen und nachhaltig in ... / 3 Was bewegt HR und die Organisation?

Viele HR-Abteilungen sind nach Experten aufgeteilt, die für einen bestimmten Bereich zuständig sind: es gibt die Recruiter, die HR-Service-Mitarbeiter, die Personal- und Orgaentwickler, Consultants etc. Selbst wenn jeder einen exzellenten Job macht, heißt das noch lange nicht, dass alle Rädchen perfekt ineinander greifen. So muss das Employer Branding mit dem Recruiting und dem Onboarding Hand in Hand gehen. Deshalb hier ein kleiner Exkurs in die vorgelagerten Prozesse. Hier spielen Employer Branding und Recruiting die Schlüsselrollen, da sie überhaupt die Voraussetzung für einen Onboardingprozess liefern.

3.1 "War for talents" und Employer Branding

Die qualifiziertesten Talente zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden ist in unserer immer komplexeren Arbeitswelt einer der Haupterfolgsfaktoren, sowohl von HR als auch von der gesamten Organisation. Im Wettstreit um die besten Talente müssen heute Unternehmen ihre Wunschkandidaten regelrecht umwerben und aktiv nach geeigneten Bewerbern suchen, denn diese haben im Zuge des Fachkräftemangels derzeit gute Auswahlmöglichkeiten zwischen vielen interessanten Arbeitgebern. Konzerne haben hier im "war for talents" zwar oft Vorteile durch ihren Bekanntheitsgrad. Dennoch sollten sie nicht unterschätzen, wie wichtig es ist, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber durch Employer Branding-Maßnahmen zu positionieren.

Hinzu kommt, dass sich die Erwartungen und Bedürfnisse der Bewerber stetig verändern: sie fragen ganz gezielt nach dem Sinn der Arbeit und haben ein hohes soziales Bewusstsein. Und sie kennen ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt genau. Alternative Arbeitsformen und neue, mobile Formate der Wissensvermittlung werden als selbstverständlich erachtet. Arbeitnehmer erwarten regelmäßig neue Herausforderungen bei der Arbeit, Tätigkeiten in Projekten und Möglichkeiten, ihre "Employability" durch neue Lernfelder permanent zu verbessern. Darüber hinaus sieht sich HR mit zunehmend vielfältigen Beschäftigungsformen wie freier Mitarbeit, kurzen Projekteinsätzen, spiralförmigen Karrieren usw. konfrontiert.

Daher suchen immer mehr Bewerber, allen voran die stark umworbenen "Young Professionals", nach Arbeitgebern, die zu ihren Wertvorstellungen und Arbeitsweisen passen. Viele Unternehmen reagieren darauf und stellen beim Recruiting gezielt ihre Unternehmenskultur transparent dar und suchen nach den dazu passenden Talenten.

3.2 Unternehmenskultur: Was macht das eigene Unternehmen aus?

Die Unternehmenskultur als Teil des Employer Branding (und wichtiger Erfolgsfaktor im Onboardingprozess ist immer noch oft ein immens unterschätzter Hebel! So trägt eine moderne Unternehmenskultur, die auch nach außen kommuniziert wird, stark dazu bei, welche Art von Mitarbeitern sich bei den Unternehmen bewerben und auch längerfristig dabeibleiben.

Daher müssen sich Unternehmen zunächst mit der eigenen Unternehmenskultur intensiver auseinandersetzen: Wofür steht das eigene Unternehmen? Phrasen wie "flache Hierarchien" oder "offene Kultur" sind aber meist wenig aussagekräftig. Hier gilt es zunächst klar zu definieren, z. B.:

• Wie sieht unsere Unternehmens-Identität aus, welche Mission, Vision und Ziele verfolgen wir?
• Welche Werte, Grundsätze und Regeln gelten im Unternehmen?
• Welchen Führungsstil pflegen wir?
• Wie arbeiten wir miteinander?
• Wie sieht unsere Organisationsstruktur aus?

Meist hat der Cultural Fit mit sozialen Kompetenzen und den gelebten Arbeitsweisen zu tun. Sind diese Grundsätze im eigenen Unternehmen klar definiert, lässt sich dies im Rekrutierungsprozess kommunizieren und im Auswahlprozess als Kriterium festlegen.

Praxis-Tipp

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Hier kann und sollte sich HR als Initiator und Gestalter profilieren – und damit der Organisation einen großen Dienst erweisen!

3.3 Passung zum Unternehmen: Cultural Fit

So reicht es später leider nicht, den Onboardingprozess hervorragend zu organisieren – vor allem muss sichergestellt werden, dass zunächst die "richtigen" Mitarbeiter eingestellt werden. Das ist zwar – was die fachliche und soziale Passung der Kandidaten angeht – in erster Linie Sache der Führungskraft und des Teams, aber vorgelagert spielt HR eine enorm wichtige Rolle bei der Positionierung des Unternehmens als Arbeitgeber.

Harmoniert der Kandidat mit seinen Wünschen mit den Wertvorstellungen des eigenen Unternehmens (sog. "Cultural Fit"), wirkt sich dies positiv auf seine Leistungen aus, er ist motivierter, produktiver und weniger krank. Ein Mitarbeiter, der sich mit den Werten und der Kultur eines Unternehmens identifiziert, hat zudem eine hohe Bindung an das Unternehmen, daher bleibt die Expertise des Mitarbeiters dem Unternehmen längerfristig erhalten.

Passt der Cultural fit, erleichtert dies vieles, z. B. gibt es

• weniger Bewerber – dafür passgenauere: Wenn Sie klar kommunizieren, welche Werte in Ihrem Unternehmen gelebt werden, bewerben sich weniger Menschen, die sich damit nicht identifizieren können. Das spart viel Zeit;
• höhere Produktivität: Menschen, die sich wohlfühlen, sind fast immer produktiver. Ein erfolgreiches Employer Branding kann einen wichtigen Teil dazu beitragen;
• geringere Kosten: Wenn Sie sc...