Rz. 32
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.[1] Dabei bestimmt § 13 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, dass im Fall der Verhinderung einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung grundsätzlich nur dann eine Verpflichtung der anderen Arbeitnehmer zur Vertretung besteht, wenn diese der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben.
Grundsätzlich hat auch der im Job-Sharing eingesetzte Arbeitnehmer entsprechend den allgemeinen Grundsätzen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Es sind jedoch wegen der besonderen Situation mehrerer beteiligter Arbeitnehmer folgende Besonderheiten zu beachten[2]:
Rz. 33
Haben die am Job-Sharing beteiligten Arbeitnehmer vorab einen Arbeitszeitplan erstellt, so kann diesem entnommen werden, wann welcher Arbeitnehmer zur Leistung verpflichtet wäre und dementsprechend für welche Zeiten bei Krankheit die Vergütung fortzuzahlen ist.[3]
Rz. 34
Problematisch ist die Rechtslage, wenn eine Erkrankung außerhalb einer Arbeitsplanperiode auftritt bzw. über eine solche Periode hinausreicht, weil hier eine verbindliche Arbeitszeitregelung als Grundlage einer Entgeltfortzahlung gerade fehlt.
(nach Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 9. Aufl. 2023, § 4 EFZG, Rz. 55)
Die am Job-Sharing beteiligten Arbeitnehmer A und B vereinbaren einen Arbeitsplan für den Monat März, wonach A vom 1. – 15. und B vom 16. – 31. des Monats arbeiten sollen. B erkrankt nunmehr vom 20.3. – 15.4. Ein Arbeitsplan für April war noch nicht aufgestellt worden.
Lässt sich im Beispielsfall – was häufig der Fall sein wird – nicht klären, was die Arbeitnehmer A und B für den Monat April vereinbart hätten, so sollte im Hinblick auf die nunmehr zu unterstellende Arbeitszeitregelung wie folgt vorgegangen werden: Um zu verhindern, dass sich A und B im Nachhinein auf eine für sie günstige Regelung einigen dergestalt, dass sie etwa für den 1. bis 16. April eine Arbeitsleistung des B vereinbaren und dieser somit quasi durch Vereinbarung Entgeltfortzahlung erhält, sollte zunächst auf die zurückliegenden Monate geblickt und ggf. ermittelt werden, ob die dort festgelegten Arbeitszeiten von A und B einem festen Muster folgen, etwa dass A immer in der ersten und B immer in der zweiten Monatshälfte arbeitet. Ist dies der Fall, so wird es sachgerecht sein, die bewährte Verteilung im Beispielsfall auch für den Monat April zugrunde zu legen und entsprechend Entgeltfortzahlung zu leisten.
Wenn dies jedoch nicht der Fall ist, bleibt lediglich die Lösung, dass der nachträglich aufgestellte monatliche Arbeitsplan zu akzeptieren ist. Schmitt/Küfner-Schmitt[4] weisen zu Recht darauf hin, dass hier lediglich der Einwand des Rechtsmissbrauchs als Korrektiv dienen kann.
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