Rz. 24
Grundsätzlich gilt auch bei Teilzeitbeschäftigung, dass die Bestimmung der maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit dann unproblematisch ist, wenn sie genau und stets wiederkehrend festgelegt ist, etwa in einem Arbeitsvertrag.[1]
Rz. 25
Schwieriger ist die Bestimmung der Arbeitszeit dann, wenn die Teilzeit variabel gestaltet ist oder als sogenannte Arbeit auf Abruf oder "Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ)" erfolgt (vgl. § 12 TzBfG). Konkret können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, wobei die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen muss. Für den Fall, dass die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und der Einführung einer Brückenteilzeit v. 11.12.2018 (BGBl. 2018 I, S. 2384) hat der Gesetzgeber § 12 TzBfG neu gefasst und einen neuen Absatz 2 eingefügt: Dieser fixiert die durch die Rechtsprechung[2] entwickelte Regelung. Wenn für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine Mindestarbeitszeit vereinbart ist, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen.[3] Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit hingegen eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.[4]
Rz. 26
Die Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts im Krankheitsfall bereitet dann keine Schwierigkeiten, wenn der Arbeitnehmer für den Tag seiner Erkrankung bereits zur Arbeit eingeteilt war.[5]
Rz. 27
Durch die Neufassung des § 12 TzBfG wurde in dessen Absatz 3 geregelt, dass der Arbeitgeber einen Zeitrahmen (bestimmt durch Referenzstunden und Referenztage) festlegen muss, wann auf seine Aufforderung hin Arbeit zu erbringen ist. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens 4 Tage im Voraus mitteilt und die Arbeitsleistung im genannten Zeitrahmen zu erfolgen hat. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kommt danach nur dann in Betracht, wenn die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit in diesen Referenzrahmen fällt.[6]
Rz. 28
Problematisch ist die Fallgestaltung, wenn der Referenzrahmen es zulässt, dass der Arbeitgeber die gesamte geschuldete Arbeitszeit trotz der Arbeitsunfähigkeit noch abrufen kann. Hier stellt sich die Frage nach der Kausalität.[7]
(Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 9. Aufl. 2023, § 4 EFZG, Rz. 41)
Ein Arbeitnehmer ist zur Leistung von 10 Stunden pro Woche verpflichtet, der Referenzrahmen sieht eine Arbeitsverpflichtung für mittwochs bis freitags in der Zeit von 8 Uhr bis 18 Uhr vor. Der Arbeitnehmer erkrankt am Mittwoch, ist aber am Donnerstag und Freitag wieder arbeitsfähig.
Im Beispielsfall kann der Arbeitgeber die gesamte geschuldete Arbeitsleistung grundsätzlich noch abrufen. Hatte der Arbeitgeber bereits für Mittwoch die Arbeit abgerufen, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung; war dies nur für Donnerstag und Freitag der Fall, besteht ein solcher Anspruch nicht. Da der Abruf nach § 12 Abs. 3 Satz 2 TzBfG mindestens 4 Tage im Voraus zu erfolgen hat, dürfte im Normalfall feststehen, ob es zu einem krankheitsbedingten Arbeitsausfall kommt. Steht dies gleichwohl nicht fest, kann der Arbeitgeber die Arbeit noch abrufen, ohne dass für die Erkrankung Vergütung geschuldet wird.[8]
Rz. 29
Für die maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des § 4 EFZG kommt es nun nicht mehr darauf an, für welchen Zeitraum der Arbeitnehmer eingesetzt worden wäre. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird auf das Referenzprinzip zurückgegriffen.
Dies wurde mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit v. 11.12.2018[9] in einem neuen Absatz 4 klargestellt: Danach ist zur Berechnung der Entgeltfortzahlung die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten 3 Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Satz 1). Bei einem bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit noch nicht 3 Monate bestehenden Arbeitsverhältnis ist entsprechend die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen (Satz 2). Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht (Satz 3). Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung finden Anwendung (Satz 4).
Rz. 30
Begehrt ein Arbeitnehmer im Rahmen von KAPOVAZ Feiertagsvergütung nach § 2 Abs. 1 EFZG, so hat er die tatsächlichen Umstände vorzutragen, aus denen sich eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür ergib...
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