Rz. 24

Grundsätzlich gilt auch bei Teilzeitbeschäftigung, dass die Bestimmung der maßgeblichen regelmäßigen Arbeitszeit dann unproblematisch ist, wenn sie genau und stets wiederkehrend festgelegt ist, etwa in einem Arbeitsvertrag.[1]

 

Rz. 25

Schwieriger ist die Bestimmung der Arbeitszeit dann, wenn die Teilzeit variabel gestaltet ist oder als sogenannte Arbeit auf Abruf oder "Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ)" erfolgt (vgl. § 12 TzBfG). Konkret können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, wobei die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen muss. Für den Fall, dass die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens 3 aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit v. 11.12.2018 – hat der Gesetzgeber einen neuen Absatz 2 in § 12 TzBfG eingeführt: Dieser fixiert die durch die Rechtsprechung (BAG, Urteil v. 7.12.2005, 5 AZR 535/04[2]) entwickelte Regelung. Wenn für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine Mindestarbeitszeit vereinbart ist, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen.[3] Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit hingegen eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.[4]

 

Rz. 26

Die Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts im Krankheitsfall bereitet dann keine Schwierigkeiten, wenn der Arbeitnehmer für den Tag seiner Erkrankung bereits zur Arbeit eingeteilt war.[5]

 

Rz. 27

Probleme entstehen jedoch dann, wenn – wie häufig – nicht oder nicht hinreichend feststeht, wann und in welchem Umfang die Arbeitszeit abgerufen worden wäre, wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt wäre; zumal ein Abruf mindestens 4 Tage vor dem Arbeitseinsatz mitgeteilt werden muss (vgl. § 12 Abs. 3 TzBfG).[6]

 

Rz. 28

In solchen Fallgestaltungen muss man danach unterscheiden, ob der Arbeitnehmer während der gesamten vereinbarten Arbeitszeitperiode oder nur während eines Teils derselben arbeitsunfähig erkrankt ist.[7]

 
Praxis-Beispiel

(nach Schmitt/Küfner-Schmitt, EFZG, 8. Aufl. 2018, § 4 EFZG, Rz. 38)

Ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber vereinbaren, dass der Arbeitnehmer jede Woche (d. h. von Montag bis Freitag) mindestens 15 Stunden, verteilt auf 2 Tage, arbeiten soll.

Ist der Arbeitnehmer im Beispielsfall während einer gesamten Woche erkrankt, erhält er Entgeltfortzahlung für die gesamte Woche in Höhe von 15 Stunden.[8] Problematisch ist lediglich, dass eine Mindeststundenzahl vereinbart worden war, sodass der Arbeitnehmer vorliegend argumentieren könnte, er hätte auch in der betreffenden Woche mehr als 15 Stunden gearbeitet. War für die betreffende Woche noch keine konkrete Stundenzahl verabredet, so ist es sachgerecht, eine vergangenheitsbezogene Betrachtung der durchschnittlich geleisteten Wochenstunden anzustellen (sog. Referenzprinzip).[9] Dies wurde mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit v. 11.12.2018[10] in einem neuen Absatz 4 klargestellt: Danach ist zur Berechnung der Entgeltfortzahlung die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten 3 Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Satz 1). Bei einem bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit noch nicht 3 Monate bestehenden Arbeitsverhältnis ist entsprechend die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen (Satz 2). Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht (Satz 3). Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung finden Anwendung (Satz 4).

Erfolgten bisher die Arbeitseinsätze in der Vergangenheit immer an bestimmten Wochentagen, gilt Ähnliches: Auch hier kann dann aus der Betrachtung der Vergangenheit heraus unterstellt werden, dass auch in der jetzt zu betrachtenden Arbeitsunfähigkeitsperiode ein Einsatz an diesen Wochentagen erfolgt wäre.[11]

 

Rz. 29

Ist der Arbeitnehmer im Beispielsfall hingegen nur während eines Teils der Arbeitszeitperiode arbeitsunfähig, also etwa nur von Montag bis Mittwoch, so ist die Frage, ob Entgeltfortzahlung zu leisten ist, wiederum einfach, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits zur Arbeitsleistung an bestimmten Tagen aufgefordert hatte: Sollte der Arbeitnehmer etwa am Montag und Dienstag arbeiten, so besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch; sollte er am Donnerstag und Freitag arbeiten, so besteht ein solcher nicht.[12]

Hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer noch nicht zur Arbeitsleistung aufgefordert und kann der Arb...

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