Neben der variablen Vergütung mit Zielvereinbarung können auch Prämien werden, die ein bestimmtes nachhaltiges Verhalten belohnt (z. B. Papiersparprämie).
Vertragliche Ausgestaltung von Prämien
Es ist wichtig die variable Vergütung mit Zielvereinbarung als widerruflich oder (nicht und) als freiwillige Leistung auszugestalten, um diese als Arbeitgeber auch wieder ändern oder rückgängig machen zu können.
Oftmals wird sich auch eine befristete Einführung anbieten, je nach Zulässigkeit im Einzelfall. Die Befristung kann zum Teil lediglich einer AGB-Kontrolle unterliegen oder aber das TzBfG ist vollumfänglich zu beachten. Zudem muss auch bei diesen Vergütungssystemen, sofern ein kollektiver Bezug vorhanden ist, die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG beachtet werden.
Teilweise werden diese Prämien auch im Rahmen eines Wettbewerbs um die besten Nachhaltigkeitsideen im Unternehmen ausgelobt. Hierdurch kann die Belegschaft insgesamt positiv zu einem Verhalten im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie motiviert werden. Hierbei kann es viele verschiedene Anknüpfungspunkte geben: "Schritte zählen" in einem bestimmten Zeitraum, um das Gesundheitsbewusstsein zu steigern, Auslobung für die beste Idee für die Reduzierung von CO2 im Unternehmen, etc. Bei solchen Gewinnen kann auch an Gutscheine gedacht werden, die ggf. sozialversicherungs- und steuerfrei sein können, damit die eher geringen Prämien nicht ihre Anreizwirkung nach Erhalt der Gehaltsabrechnung wieder verlieren.
Auch eine "Prämie" in Form eines Urlaubstages kann bei Arbeitnehmern ein "Gewinn" sein, der die Nachhaltigkeitsstrategie unterstützt und den Mitarbeiter an das Unternehmen bindet. Schlussendlich kann der Gewinn auch in einer Spende an ein vom Arbeitnehmer auszuwählenden gemeinnützigen Einrichtung liegen. Dabei sollte aber auch Compliance-Aspekte beachtet werden, insbesondere in Bezug auf Antikorruption.
Gemeinwohlklausel
Quasi anders herum, also als negative Prämie, funktioniert eine sog. Gemeinwohlklausel im Arbeitsvertrag. Durch die Gemeinwohlklausel erhalten die Mitarbeiter eine Prämie und verpflichten sich zu einer Kompensation ihres nicht nachhaltigen Verhaltens. Anschließend können verschiedene in der Klausel definierte Verhaltensweisen des Mitarbeiters dazu führen, dass sich die Prämie verringert und somit eine finanzielle Kompensation erfolgt. Der Arbeitgeber kann diese Kompensation dann z. B. wieder in nachhaltige Projekte einfließen lassen oder spenden.
VfL Osnabrück
Der Fußballverein VfL Osnabrück erregte mit der Einführung einer solchen Gemeinwohlklausel viel Aufmerksamkeit:
"Die Gemeinwohlklausel enthält zudem einen verpflichtenden Bezug auf die Kompensation der beruflichen CO2e-Emissionen. Der VfL erhebt als Arbeitgeber dafür den individuellen ökologischen Fußabdruck des Mitarbeitenden in Zusammenarbeit mit ForTomorrow als unabhängigen Experten. Die Kompensation erfolgt, indem der entsprechende monetäre Wert direkt vom Gehalt des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin abgezogen wird."[1]
Grundsätzlich gelten auch bei einer Gemeinwohlklausel die normalen arbeitsrechtlichen Vorgaben, sodass ein solcher Einbehalt nur mit einer entsprechenden Regelung möglich ist. Eine einseitige Einführung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Während beim oben beschriebenen Beispiel eine Berechnung der CO2-Emission als Anknüpfungspunkt verwendet wurde, könnten auch andere Nachhaltigkeitsaspekte hier eine Rolle spielen. Wichtig sind dabei 2 Punkte:
- Es müssen klare und transparente Kriterien vorliegen, da ansonsten die Vergütung des Arbeitnehmers nicht nachvollzogen werden könnte.
- Es muss ein Bezug zum Arbeitsverhältnis vorliegen, da die Klausel bei einem Verhalten außerhalb des Arbeitsverhältnisses zu einem Eingriff in die Privatsphäre führen würde. Dies ist zumindest nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen nicht zulässig.
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