Nachhaltigkeit: Arbeitsrechtliche Herausforderungen / 2.3.1 Variable Vergütung

Gerade die variable Vergütung kann zur Durchsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie genutzt werden. Ausgangspunkt ist die Vergütung der Geschäftsführungsebene. Hier wird mittlerweile immer öfter ein Mix aus kurzfristigen und langfristigen Zielen gewählt, um damit das Handeln nicht nur auf die kurzfristigen Gewinne des Unternehmens auszurichten. Insofern kann beispielhaft auf den Corporate Governance Kodex und insbesondere den Grundsatz 24 verweisen werden:

"Die Vergütungsstruktur ist bei börsennotierten Gesellschaften auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft auszurichten. Die Vergütung der Vorstandsmitglieder hat zur Förderung der Gesellschaftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft beizutragen."

Aber auch bei den weiteren Führungskräften des Unternehmens spielt das Thema der Bezahlung eine wichtige Rolle. Gerade wenn Führungskräfte in ihrer Rolle die Nachhaltigkeitsstrategie vorleben, kann diese im Unternehmen ein Erfolg werden. Sollten einheitliche Modelle für bestimmte Arbeitnehmergruppen eingeführt oder auch Änderungen an bestehenden Modellen vorgenommen werden, müssen die oben schon genannten Schranken beachtet werden. Arbeitsvertragliche Vergütungsbestandteile können in der Praxis eher selten einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden. Zudem müssen ggf. Mitbestimmungsrechte beachtet werden. Vergütungsmodelle sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG meist mitbestimmungspflichtig. Dies gilt jedoch nicht in Bezug auf leitende Angestellte des Unternehmens nach § 5 BetrVG. Insofern ist der Arbeitgeber auf dieser Ebene frei bei der Einführung von nachhaltigen Vergütungsmodellen; zumindest soweit kein Sprecherausschuss im Unternehmen vorhanden ist.

Unterhalb der leitenden Angestellten ist das Vergütungssystem teilweise durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt. Dabei können dann klassischerweise bei einer variablen Zielvereinbarung auch Ziele in Bezug auf die Nachhaltigkeitsstrategie eingebaut werden. Bei der individuellen Zielvereinbarung zwischen Führungskraft und Arbeitnehmer gibt es innerhalb des vorgegebenen Rahmens des Vergütungssystems keinen kollektiven Tatbestand und damit keine Mitbestimmung. So kann z. B. beim Produktionsleiter der Energieverbrauch als Ziel aufgenommen werden.