Zusammenfassung
Das Mutterschutzgesetz soll Frauen und Kindern kurz vor und nach der Entbindung besonderen Schutz zukommen lassen. Dies geschieht unter anderem auch durch die Gewährung von Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltes. Durch die Verhinderung von Einkommenseinbußen soll zugleich erreicht werden, dass die schwangere Frau keine gesundheitsgefährdenden Arbeiten übernimmt und ausführt, um keine Lohneinbuße zu erfahren.[1]
Neben der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlungspflicht hat er im Regelfall einen Zuschuss zum von der Krankenversicherung getragenen Mutterschaftsgeld zu leisten, der mittlerweile den weit überwiegenden Teil der Gesamtleistungen an die Arbeitnehmerin ausmacht.
§ 18 MuSchG enthält eine Regelung zum Mutterschutzlohn, § 19 MuSchG zum Mutterschaftsgeld und § 20 MuSchG regelt den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.
1 Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten (Mutterschutzlohn)
Das Mutterschutzgesetz sieht 2 verschiedene Mechanismen vor, um der Arbeitnehmerin in Mutterschutzzeiten eine am bisherigen Einkommen orientierte finanzielle Absicherung zu gewährleisten. Für den Entbindungstag und die Zeiten des 6-wöchigen pränatalen und des grundsätzlich 8-wöchigen – ggf. auf 12 Wochen verlängerten[1] – postnatalen Beschäftigungsverbots sind ein geringfügiges Mutterschaftsgeld sowie ein Zuschuss des Arbeitgebers vorgesehen[2], für die Zeiten anderer Beschäftigungsverbote hat der Arbeitgeber nach Maßgabe des § 18 MuSchG das Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Das fortgezahlte Entgelt ist Arbeitsentgelt trotz fehlender Arbeitsleistung. Als solches unterliegt es der Lohnsteuerpflicht in gleichem Maße wie der Beitragspflicht zur Sozialversicherung (anders der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld).
Der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wurde vom Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt, weil die besondere Belastung der Arbeitgeber zu Benachteiligungen von Frauen am Arbeitsmarkt führen kann.[3] Mit gleicher Begründung dürfte die bisherige Regelung des Mutterschutzlohns verfassungswidrig gewesen sein. Zur Herstellung eines verfassungsmäßigen Zustands – auch hinsichtlich des Mutterschutzlohns – wurde zum 1.1.2006 das Gesetz zum Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen – Aufwendungsausgleichsgesetz – (AAG) in Kraft gesetzt.[4]
Dieses Gesetz ist in Art. 16 Abs. 10 des Gesetzes zur Neureglung des Mutterschutzrechts ebenfalls angepasst worden.
1.1 Voraussetzungen
Die Voraussetzungen des Anspruchs auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts sind in § 18 MuSchG geregelt.
1.1.1 Unter den Geltungsbereich des § 1 MuSchG fallende Frauen
Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung können nur Frauen haben, die unter den Geltungsbereich des § 1 Abs. 2 MuSchG fallen.
1.1.2 Teilweises oder völliges Aussetzen mit der Arbeit
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht sowohl, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund der Beschäftigungsverbote mit ihrer Arbeit vollständig aussetzen muss, als auch, soweit die Beschäftigung nur teilweise verboten wird. Gleichfalls entsteht ein Anspruch, wenn die Beschäftigung wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots gewechselt werden muss. Dabei genügt ein Wechsel der Arbeitszeit. Auch in diesem Fall wird der Mutter das bisherige Arbeitsentgelt weiter gewährleistet (wenn das aktuelle Arbeitsentgelt niedriger ist).
Schichtwechsel
Die Arbeitnehmerin wechselt wegen des mutterschutzrechtlichen Nachtarbeitsverbots in eine Tagschicht und erhält dort ein niedrigeres Entgelt.
Neben einem Wechsel der Beschäftigung erfasst § 18 MuSchG auch einen Wechsel der Entlohnungsart.
Zeitlohn statt Akkordlohn
Die Arbeitnehmerin wird nicht mehr auf der Grundlage von Akkordlohn, sondern auf Zeitlohnbasis (niedriger) bezahlt.
1.1.3 Aussetzen wegen bestimmter Beschäftigungsverbote
Der Anspruch besteht, wenn die Arbeitnehmerin unter eines der Beschäftigungsverbote nach § 4, § 5, § 6, § 13 Abs. 1 Nr. 3, § 16 MuSchG fällt. Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht bei Arbeitsausfall wegen der Beschäftigungsverbote nach § 3 MuSchG – in diesen Fällen kann ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss entstehen.
Das Beschäftigungsverbot muss alleinige Ursache für den Arbeitsausfall der Arbeitnehmerin sein. Mit anderen Worten: Für die Arbeitnehmerin müssten Arbeitspflicht und Entgeltanspruch bestehen, wenn die Schwangerschaft und das daraus resultierende Beschäftigungsverbot weggedacht werden. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 18 MuSchG besteht insbesondere in folgenden Fällen nicht:
- Urlaub der Arbeitnehmerin: Während des Urlaubs besteht ein Anspruch auf Urlaubsentgelt nach Maßgabe des § 11 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).
- Krankheit: Bei Krankheit besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG.
- Kurzarbeit: Wird sie für den Betrieb oder die Abteilung, in der die Arbeitnehmerin beschäftigt ist, wirksam angeordnet, hat die Arbeitnehmerin auch nur im Umfang wie ihre Kollegen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (hiervon zu unterscheiden: Kurzarbeit während des Referenzzeitraums für die Berechnung d...
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