Einen Teil des Mutterschutzgesetzes bilden die Beschäftigungsverbote für werdende und stillende Mütter in den §§ 16, 3 bis 6 MuSchG. Diese Beschäftigungsverbote gelten teilweise absolut und ohne Rücksicht auf den Willen und die körperliche Verfassung der Arbeitnehmerin, zum Teil kann die Arbeitnehmerin auch auf den Schutz verzichten.
Oftmals kommen in der Praxis Zweifel auf, ob die Arbeitnehmerin unter ein Beschäftigungsverbot fällt oder ob eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der werdenden Mutter vorliegt. Gerade im Hinblick auf die unterschiedlichen Folgen (einerseits vor allem Berechnung des Krankenlohns und Begrenzung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf i. d. R. 6 Wochen, andererseits Verpflichtung zur Zahlung des Mutterschutzlohns nach § 18 MuSchG) kann es für den Arbeitgeber empfehlenswert sein, zu prüfen, ob der Arzt auf Basis der richtigen Tatsachen die richtige Entscheidung getroffen hat.
Insbesondere für die Beantwortung der Frage, ob einer Arbeitnehmerin Entgeltfortzahlung nach den Regeln des Entgeltfortzahlungsgesetzes oder nach § 18 MuSchG zu zahlen ist, kommt es auf die Abgrenzung zwischen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungsverboten nach Mutterschutzgesetz an. Rechtsprechung und herrschende Lehre verlangen für einen Anspruch auf Mutterschutzlohn aus § 18 MuSchG, dass der Arbeitsausfall ausschließliche Folge der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz ist.[1] Häufig sind Krankheit, die eine Arbeitsunfähigkeit nach sich zieht, und mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot nur schwer voneinander abzugrenzen. Allgemein gilt:
- Eine "normale Krankheit" schließt ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot aus.
- Krankheit kann auch vorliegen, wenn eine Erkrankung durch den Schwangerschaftsverlauf ausgelöst wurde.
- Eine Schwangerschaft stellt keine Krankheit dar.
Erst wenn die Schwangerschaft einen anomalen Verlauf nimmt und unvorhergesehene Komplikationen auftreten, die über das übliche Maß der Beschwernisse hinausgehen, kann eine Krankheit angenommen werden.[2] In diesem Fall besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch nach Maßgabe des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), nicht hingegen nach § 18 MuSchG. Selbst wenn nach § 3 EFZG wegen Überschreitens der 6-Wochen-Anspruchsdauer kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr besteht, entsteht nicht ein Anspruch der kranken Arbeitnehmerin nach § 18 MuSchG.[3]
Gründe für Beschäftigungsverbote
- Nach Ansicht des Arztes wäre bei fortdauernder Beschäftigung das Kindesleben bedroht: Beschäftigungsverbot nach Mutterschutzgesetz und Mutterschutzlohn.
- Die Schwangere erkrankt so sehr, dass im Laufe der Krankheit das Kindesleben bedroht wird: Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und Entgeltfortzahlung nach dem EFZG.
- Die Arbeitnehmerin erkrankt während der Schwangerschaft auffallend häufig: Grenzfall, der insbesondere bei so genannten Risikoschwangerschaften vom Arzt zu entscheiden ist (hat anomale Schwangerschaft Krankheitswert oder ist Aussetzen der Arbeit zur Vermeidung von Gefahren für Mutter/Kind erforderlich?).
Liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (und nicht ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot) vor, dann hat die werdende Mutter Anspruch auf Leistungen nur nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Endet der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum, so entsteht nicht etwa ein Anspruch auf Mutterschutzlohn nach § 18 MuSchG, wenn die Schwangere weiterhin arbeitsunfähig erkrankt ist. Vielmehr hat sie dann Anspruch auf Krankengeld nach §§ 44 ff. SGB V.[4]
3.1 Allgemeine Beschäftigungsverbote vor und nach der Entbindung
Das Mutterschutzgesetz kennt neben einer Reihe von "Ausübungsuntersagungen" allgemeine Beschäftigungsverbote. Neben allgemeinen Beschäftigungsverboten kann auch ein Verbot bestehen, wenn ein Arzt eine entsprechende Bescheinigung ausstellt, § 16 Abs. 1 MuSchG.
Beschäftigungsverbot vor der Entbindung
Die Beschäftigung werdender Mütter in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung ist verboten. Die Schwangere kann sich jedoch jederzeit frei widerruflich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären und damit das Beschäftigungsverbot außer Kraft setzen.[1]
Für die Berechnung der Schutzfrist ist das ärztliche Zeugnis maßgebend, das den mutmaßlichen Tag der Entbindung ausweist. Das Beschäftigungsverbot erfasst volle 6 Wochen vor dem Tag der mutmaßlichen Entbindung. Der letzte Tag der Schutzfrist ist also derjenige unmittelbar vor der Entbindung, der erste Tag damit derjenige, der 6 Wochen vor der Entbindung der Benennung nach dem der mutmaßlichen Entbindung entspricht.
Berechnungsbeispiel Schutzfrist vor der Geburt
Wird für die Entbindung ein Mittwoch errechnet (16.10.), so ist ...
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