Häufiger als die bewusste Einstellung einer Schwangeren dürfte der Fall sein, dass eine Schwangerschaft nicht bekannt ist oder erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags eintritt. In der Probezeit gilt Folgendes:
Automatischer Übergang von Probezeit in nachfolgendes Arbeitsverhältnis: Zumeist werden Arbeitsverhältnisse von Anfang an als unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Probezeitvereinbarung ausgestaltet. Die Besonderheit der Probezeit erschöpft sich dann in der Verkürzung der Kündigungsfrist auf 2 Wochen gem. § 622 Abs. 3 BGB. Bei dieser Konstellation greift § 17 MuSchG, der Arbeitgeber kann ab Beginn der Schwangerschaft nur noch nach Maßgabe des § 17 MuSchG kündigen, das Arbeitsverhältnis geht im Übrigen folglich über die Probezeit hinaus.
Echtes befristetes Probearbeitsverhältnis: Alternativ ist möglich, ein Probearbeitsverhältnis als befristetes Arbeitsverhältnis auszugestalten, das automatisch endet. Die Befristung muss ausdrücklich vorgenommen werden, sie ist gem. § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG ein zulässiger sachlicher Grund. Üblicherweise werden die Arbeitsbedingungen schon für die Probezeit so geregelt, wie sie auch nach Ablauf der Probezeit bei Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gelten sollen. Hinzugefügt werden muss dann nur eine Befristungsklausel. Dem Arbeitgeber ist es in einem solchen Fall möglich, das Probearbeitsverhältnis mit einer schwangeren Arbeitnehmerin auslaufen zu lassen. Er ist nicht verpflichtet, das Arbeitsverhältnis nur mit Rücksicht auf die Schwangerschaft in ein unbefristetes münden zu lassen, wenn die Arbeitnehmerin den Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht entspricht. Umgekehrt darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aber nicht nur deshalb auslaufen lassen, weil die Arbeitnehmerin schwanger ist, obwohl sie den Anforderungen voll gerecht wird.[1] Arbeitet die Schwangere allerdings nach Ablauf der Frist mit Wissen des Arbeitgebers weiter, so kann ein unbefristeter Vertrag auch zustande kommen, wenn er nicht ausdrücklich abgeschlossen wird (im Einzelnen siehe dazu § 625 BGB).
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