Mutterschutz / Arbeitsrecht

1 Einführung

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch für Auszubildende, Praktikantinnen, für Probearbeitsverhältnisse oder Doppelarbeitsverhältnisse, für Teilzeitbeschäftigte und für Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte.

Wird eine Frau aufgrund von Arbeitsförderungsmaßnahmen beschäftigt, so findet das MuSchG Anwendung. Allerdings genießt die Frau nicht den Kündigungsschutz des § 17 MuSchG. Gleiches gilt bei fehlerhaft begründeten Arbeitsverhältnissen; das MuSchG gilt dagegen nicht für berufliche Fortbildungs- und Umschulungsverhältnisse[1]

Mit Wirkung zum 1.1.2018 greift die umfassende Novellierung des Mutterschutzgesetzes. Neben den bereits vorgezogenen Änderungen (der Verlängerung der Schutzfrist für die Frau nach der Entbindung von einem Kind mit Behinderung und die Erweiterung des Kündigungsschutzes bei einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche) gehören zu den weiteren Neuerungen:

  • die Ausweitung des persönlichen Anwendungsbereichs: erfasst werden grundsätzlich alle Frauen in Beschäftigung und Ausbildung während ihrer Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Dazu gehören auch Studierende.
  • die Unterteilung der Schutzpflichten des Arbeitgebers in den zeitlichen und betrieblichen Gesundheitsschutz
  • die Verpflichtung der Arbeitgeber zur Gestaltung und Beurteilung der Arbeitsbedingungen, zur Unterrichtung über Gefährdungen und Schutzmaßnahmen sowie die Rangfolge der Schutzmaßnahmen werden klarer dargestellt und akzentuiert geregelt
  • wichtige Erweiterungen des Schutzbereichs beim Kündigungsverbot
  • die Einbeziehung der Regelungen der MuSchArbV in die Neufassung des Mutterschutzgesetzes
  • die branchenunabhängige Fassung der Regelungen zum Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit
  • die Einführung eines behördlichen Genehmigungsverfahrens für die Beschäftigung nach 20 Uhr
  • die Einführung eines Ausschusses für Mutterschutz
  • die Überarbeitung der mutterschutzrechtlichen Regelungen vor dem Hintergrund neuer unionsrechtlicher Vorgaben und Standards.

Für die Praxis wichtig ist die Ausweitung des persönlichen Anwendungsbereichs des Gesetzes auch auf arbeitnehmerähnliche Personen: Frauen, die als Selbstständige in wirtschaftlicher Abhängigkeit von einem Unternehmen beschäftigt werden, genießen u. a. den absoluten Kündigungsschutz. Das ihrer Tätigkeit zugrunde liegende Vertragsverhältnis kann nicht gekündigt werden – allerdings besteht auch keine Verpflichtung des Unternehmens zur Entgeltfortzahlung gegenüber der Selbstständigen.

2 Gestaltung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitgeber hat bei Einrichtung und Unterhaltung des Arbeitsplatzes und bei Regelung der Beschäftigung die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit der werdenden und stillenden Mütter zu treffen.[1] Arbeitsplatz ist umfassend i. S. von § 2 ArbStättV die Beschäftigungsstelle einschließlich des betrieblichen Umfelds und der technischen Einrichtung. Auch Beleuchtung, Belüftung, Bodenbelag und Zugänge müssen dem Mutterschutz gerecht werden. Für werdende und stillende Mütter ist eine Liegegelegenheit einzurichten.[2] Das Schutzgebot erfasst auch Arbeitsorganisation wie Arbeitszeit, Pausen oder Arbeitstempo.

Die Arbeitsplatzgestaltung wurde ab dem 1.1.2018 in den §§ 9 ff. MuSchG umfassend neu geregelt.

3 Beschäftigungsverbote und Schutzfristen

Das MuSchG sieht abgestufte Beschäftigungsverbote in den §§ 3 bzw. 16 MuSchG vor. Zu unterscheiden ist das Beschäftigungsverbot vor bzw. nach der Geburt.

Individuelles Beschäftigungsverbot

Das individuelle Beschäftigungsverbot für Schwangere gem. § 16 Abs. 1 und 2 MuSchG stellt auf die individuellen Verhältnisse der jeweiligen Frau ab. Eine konstitutionsbedingte Gefahr für die Schwangere reicht aus, ohne dass es auf die gesundheitsgefährdende Wirkung der Arbeit ankommt.[1]

Ein Beschäftigungsverbot kann auch dann ausgesprochen werden, wenn möglicherweise Gefahren für Mutter und Kind bestehen, der Arbeitgeber dies aber nicht von sich aus überprüfen lässt.[2]

Erst mit Vorlage des Zeugnisses des Arztes wird das Beschäftigungsverbot wirksam, unabhängig von der Richtigkeit des Zeugnisses.[3] Ihm kommt ein hoher Beweiswert zu. Hat der Arbeitgeber Zweifel, kann er auf seine Kosten eine Nachuntersuchung bei einem von der Schwangeren zu bestimmenden Arzt verlangen. Der Arbeitgeber kann vor Gericht Tatsachen darlegen, die den Schluss zulassen, dass das Beschäftigungsverbot auf falschen Angaben der Schwangeren, auch hinsichtlich ihrer Beschwerden, beruht.[4] Das Zeugnis einer Hebamme genügt nicht.

Gemäß § 16 Abs. 2 MuSchG darf eine Frau, die nach einem ärztlichen Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen.

Die Frau muss sich, falls nach dem Zeugnis eine Weiterbeschäftigung überhaupt möglich ist, mit einer aus ihrem bisherigen vertragsmäßigen Tätigkeitsbereich herausfallenden Arbeit abfinden, wenn die neue Arbeit zumu...

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