In zahlreichen Betrieben haben Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam Maßnahmen und Regelungen zum Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz entwickelt und in Form einer Betriebsvereinbarung verbindlich festgelegt. Solche "Anti-Mobbing-Vereinbarungen" enthalten i. d. R. eine Definition des Mobbingbegriffs, einen detaillierten Katalog von Maßnahmen und Sanktionen zur Mobbingbekämpfung, bestimmte Verfahrensweisen und -regelungen für die Lösung von Mobbingkonflikten sowie konkrete Hilfsangebote und Ansprechpartner für Mobbingbetroffene, z. B. die Installation eines sog. Mobbing- oder Konfliktbeauftragten.[1]
Ob der Betriebsrat die Einführung einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing am Arbeitsplatz auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen kann, ist bisher noch nicht eindeutig geklärt. Im juristischen Schrifttum wird teilweise die Auffassung vertreten, dass Mobbing der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb) unterliegt und der Betriebsrat mithilfe seines Initiativrechts die Einführung einer "Anti-Mobbing-Vereinbarung" verlangen kann.[2]
Das Arbeitsgericht Köln[3] hat dem Antrag eines Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Schutz von Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz stattgegeben. Das LAG Düsseldorf hält ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – auch in Form eines Initiativrechts – nicht für undenkbar.[4] Dagegen hat das LAG Hamburg[5] die Auffassung vertreten, ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung einer Betriebsvereinbarung über die Verhinderung von Mobbing werde durch den Gesetzesvorbehalt in § 87 Abs. 1 BetrVG ausgeschlossen, da der Gesetzgeber in §§ 82 ff. BetrVG eine abschließende Regelung für die Lösung innerbetrieblicher Konflikte getroffen habe.
Demgegenüber entschieden in der Folge andere Landesarbeitsgerichte, dass auch bei "Mobbing" ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe.[6] Nach Auffassung des LAG Sachsen-Anhalt[7] besteht bei "Mobbing" regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat in Angelegenheiten mitzubestimmen, bei denen Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften getroffen werden sollen. Im Vordergrund von Regelungen zur präventiven Vermeidung von Mobbingsituationen stehe der Gesundheitsschutz der Beschäftigten. Die Anwendung des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auf "Mobbing" trage dem erweiterten Arbeitsschutzansatz des Arbeitsschutzgesetzes Rechnung. Der durch das Arbeitsschutzgesetz vorgezeichnete Arbeitsschutz ziele nicht mehr nur auf den Schutz vor "harten" Gesundheitsgefahren ab (z. B. durch Gefahrstoffe, mechanische Gefährdungen). In den Schutzbereich des Arbeitsschutzgesetzes fallen vielmehr alle arbeitsbedingten physischen und psychischen Belastungsfaktoren für die Gesundheit, zu denen auch die sozialen Beziehungen bei der Arbeit zählen.[8] Ein Element seien in diesem Zusammenhang die schikanösen Verhaltensmuster, sodass hier die Organisationspflichten nach § 3 ArbSchG eingreifen könnten. Dies ist zutreffend und wird durch die neueren Gesetzesänderungen im Arbeitsschutzgesetz bestätigt. Mobbing bezieht sich vor allem auf psychische Gefährdungen der Beschäftigten und nicht in erster Linie auf physische, z. B. durch fehlerhafte ergonomische Gestaltungen der Arbeitsplätze. Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG als Grundlage des Suchprozesses für eine arbeitsschutzkonforme Ausgestaltung der Arbeitsplätze und der Arbeitsumgebung umfassen nach der seit 25.10.2013 geltenden Neufassung von § 5 Abs. 2 Ziff. 6 ArbSchG auch psychische Belastungen bei der Arbeit.
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