Mobbing und Arbeitsrecht / 4 Mitwirkungsrechte und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats

4.1 Betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe im Zusammenhang mit Mobbing

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt und alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.[1] Neben dieser Überwachungsaufgabe obliegt dem Betriebsrat nach § 75 Abs. 2 BetrVG die Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Aus diesen Bestimmungen folgt, dass zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats auch die Abwehr von Mobbing am Arbeitsplatz und der Schutz der Betroffenen gehören.

Der Betriebsrat hat nach § 85 BetrVG Beschwerden betroffener Arbeitnehmer entgegenzunehmen, deren Berechtigung zu prüfen und auf eine Beseitigung der Konfliktlage hinzuwirken. § 104 BetrVG gibt ihm das Recht, vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung diskriminierender Arbeitnehmer zu verlangen. Dem Betriebsrat stehen außerdem auch Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zu, die ihn berechtigen können, mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung zur Prävention vor und zur Vorgehensweise bei eventuell auftretenden Mobbingsachverhalten im Betrieb abzuschließen.

4.2 Teilnahme an Mobbingschulungen

Damit der Betriebsrat in der Lage ist, sich effektiv für Mobbingbetroffene im Betrieb einzusetzen und mit dem Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Lösung von Mobbingkonflikten beraten kann (z. B. den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Mobbing am Arbeitsplatz), benötigt er u. a. nähere Kenntnisse über die Entstehung und den Verlauf von Mobbing, dessen psychische, soziale und physische Auswirkungen auf die Betroffenen sowie die in Betracht kommenden Handlungsmöglichkeiten und rechtlichen Mittel zur Unterbindung von Mobbing am Arbeitsplatz.

Betriebsratsmitglieder haben nach § 37 Abs. 6 BetrVG das Recht, für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen von der Arbeit unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung freigestellt zu werden, soweit dort Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.[1] Sofern nach diesen Grundsätzen ein Schulungsbedarf des Betriebsrats besteht, hat der Arbeitgeber nach § 40 Abs. 1 BetrVG sämtliche Kosten der Schulungsteilnahme des Betriebsratsmitglieds zu tragen (z. B. Seminargebühren, Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten).

Die Arbeitsgerichte haben bereits wiederholt über die "Erforderlichkeit" einer Betriebsratsschulung zum Thema "Mobbing" entschieden.[2] Gegenstand dieser Auseinandersetzungen war vor allem die Frage, ob Kenntnisse über Mobbing Spezialwissen darstellen, das vom Betriebsrat die Darlegung eines den Schulungsbedarf rechtfertigenden aktuellen betriebs- oder betriebsratsbezogenen Anlasses verlangt, oder ob es sich dabei um Grundlagenwissen handelt, bei dem auf eine solche Darlegung verzichtet werden kann.

Bei einem Seminar zum Thema "Mobbing" handelt es um keine Schulungsveranstaltung, bei der im Sinne der Rechtsprechung des BAG Grundkenntnisse vermittelt werden, die eine Darlegung der Erforderlichkeit der Wissensvermittlung verzichtbar machen.[3] Denn wesentlich für die Vermittlung von Grundwissen ist, dass jedes einzelne Betriebsratsmitglied unabhängig von der Situation des jeweiligen Betriebs in die Lage versetzt werden soll, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten wahrzunehmen. Dies kann es nur, wenn es – ohne aktuellen, betriebsbezogenen Anlass – in den Bereichen des Betriebsverfassungsrechts, allgemeinen Arbeitsrechts und der Arbeitssicherheit sowie Unfallverhütung Grundkenntnisse vermittelt bekommt.

Auf Mobbing-Seminaren wird Spezialwissen vermittelt, davon geht auch das BAG[4] aus. Dabei ist anerkannt, dass eine sachgerechte Wahrnehmung der dem Betriebsrat im Zusammenhang mit Mobbing obliegenden betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben[5] Kenntnisse über Ursachen und Verläufe von Mobbinggeschehen und das Wissen um konkrete Abhilfemöglichkeiten verlangt.[6] Bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. Dieser entbindet ihn jedoch nicht von der Obliegenheit, im Streitfall darzulegen, weshalb das zu der Schulung entsandte Betriebsratsmitglied die dort vermittelten Kenntnisse benötigt, damit das Gremium des Betriebsrats seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht wahrnehmen kann.[7] Nach Auffassung des BAG darf der Betriebsrat eine Schulung zum Thema Mobbing für erforderlich halten, wenn im Betrieb Konfliktlagen bestehen, aus denen sich Mobbing entwickeln kann. Das erfordert nicht die Darlegung, dass es in der Vergangenheit bereits zu Mobbingsituationen im Betrieb gekommen ist oder dass gegenwärtig Mobbinghandlungen vorgenommen werden.[8] Vielmehr kann dazu schon die Darlegung von Konflikten ausreichen, die als Vorstufen eines etwaigen Mobbingverhaltens anzusehen sind. Rein vergangenheitsbezogene abgeschlossene Sachverhalte...

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