Mobbing im Betrieb / 4 So helfen Führungskräfte ihren Mitarbeitern

Führungskräfte können Mobbing, sexuelle Belästigungen sowie Diskriminierungen in ihrer Abteilung nur vermeiden oder begrenzen, wenn sie sich selbst für diese Probleme öffnen, für ihre Mitarbeiter bei Problemen ansprechbar sind und mit dem damit verbundenen Stress souverän und konstruktiv umgehen können.

Aufgabe von Führungskräften ist es vor allem, Augen und Ohren für alle destruktiven Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter zu haben und diesen so früh wie möglich Einhalt zu gebieten. Alle "kleinen" Gemeinheiten, Bösartigkeiten, Gerüchte, destruktiven Gestiken und Mimiken, können zu leidvoll destruktiven Verhaltensweisen eskalieren.

Vielen Führungskräften ist die Berührung und der Umgang mit den Themen Mobbing, sexuelle Belästigung und Diskriminierung aber eher unangenehm. Sie reagieren daher zu oft mit einem Vermeidungsverhalten: Das ist menschlich verständlich, aber betriebswirtschaftlich oft nicht sehr vernünftig.

 
Der 6-Stufen-Plan: Hilfe für Mobbing-Opfer
Stufe 1 Mobbing ernst nehmen und nicht ausweichen/ausblenden.
Stufe 2 Der persönliche Stress des Mobbing-Opfers darf nicht zum Stress der Führungskraft werden.
Stufe 3 Dem Mobbing-Opfer praktische Hilfe anbieten.
Stufe 4 Dem Mobbing-Opfer sagen, wo die eigenen Grenzen der Hilfsangebote liegen.
Stufe 5 Das Mobbing-Opfer informieren, wo es weitere Hilfen gibt.
Stufe 6 Konfrontation und ernsthafte Gespräche mit Mobbern.

4.1 Mobbing ernst nehmen und nicht ausweichen

Mobbing kann sich zu einer existenziellen Bedrohung für den Betrieb, die Abteilung bzw. den Erfolg einer Führungskraft und seiner Mitarbeiter entwickeln. Es ist daher umso wichtiger, sich mit dieser Problematik zu beschäftigen, sie ernst zu nehmen und nicht auszuweichen oder die Augen zu verschließen.

Die Leistungskraft und die Konkurrenzfähigkeit des Betriebs steht und fällt mit den Leistungen jedes einzelnen Mitarbeiters des Betriebs. Die Führungskraft trägt dafür Verantwortung, dass jeder Mitarbeiter für den Betrieb – und auch für sich selbst – sein Bestes gibt. "Heckenschützen" vergeuden teure Arbeitszeit für die Planung und Durchführung ihrer persönlichen Angriffe und sie behindern andere Mitarbeiter oder machen sie arbeitsunfähig und krank.

 
Praxis-Tipp

Identifizieren Sie die Täter

Es zahlt sich menschlich und betriebswirtschaftlich aus, die "Heckenschützen" im Betrieb zu identifizieren, die konstruktive Arbeit aus egoistischen und egozentrischen Gründen blockieren und behindern.

Arbeitshilfe: Mobbing vorbeugen

4.2 Der persönliche Stress des Opfers darf nicht zum Stress der Führungskraft werden

Manche Führungskräfte reagieren unsicher und unbeholfen, abweisend bis harsch, wenn gemobbte, sexuell belästigte oder diskriminierte Mitarbeiter bei ihnen Rat suchen. Aussagen wie: "Daran sind Sie doch wohl selber Schuld" oder "übertreiben Sie da nicht wieder?" sind keine Seltenheit. Natürlich sind solche Reaktionen meist nicht bösartig gemeint, sondern sie bedeuten: "Hilfe, lassen Sie mich mit Ihren Problemen jetzt in Ruhe, ich habe wirklich andere Sorgen. Was soll ich denn machen? Damit kann ich nicht umgehen. Sie setzen mich hier unter Druck".

Der Umgang mit dem Stress von Mobbing-Opfern oder die Konfrontation des Mobbers sollte bei Führungskräften nicht zur persönlichen Belastung führen. Helfen können Vorgesetzte nur dann, wenn sie – auch mit etwas persönlicher Distanz – sich der Probleme offen, sachlich und ruhig annehmen können. Dafür ist es notwendig, dass sie sich auch der zwischenmenschlichen Probleme sachlich annehmen, Lösungen suchen, Konsequenzen aufzeigen und durchsetzen können, ohne dass sie sich gefühlsmäßig und persönlich zu sehr negativ belasten.

Empfehlenswert ist, eine Atmosphäre zu gestalten, in der Mitarbeiter wissen, dass sie jederzeit auf ihren Chef zukommen können. Dieser sollte dann in Ruhe zuhören. In vielen Fällen wird Führungskräften daher auch ein hohes Maß an Fähigkeiten im Umgang mit persönlichen Problemen, Konflikten und manchmal auch mit psychischen Auffälligkeiten abverlangt.

Für Führungskräfte, die noch besser lernen wollen, mit solchen Situationen umzugehen, gibt es auch besondere Fortbildungskurse.

 
Praxis-Tipp

Auch Führungskräfte müssen lernen

Es zahlt sich aus, wenn Führungskräfte lernen und sich schulen, wie sie mit sozialen und sog. "weichen Problemen", Turbulenzen und Konflikten zum Wohle des Betriebs besser und souveräner umgehen können.

4.3 Dem Mobbing-Opfer praktische Hilfe anbieten

Natürlich können Führungskräfte nicht übergebührlich viel Zeit in "alle privaten Beschwerden und Vermutungen" ihrer Mitarbeiter investieren, dafür lässt ihnen ihre Arbeit keine Zeit. Es ist jedoch wichtig, sich dort etwas Zeit zu nehmen, wo sich Gerüchte und Vermutungen verdichten, um den Verlust guter Mitarbeiter und wichtiger Leistungsträger zu verhindern.

Dabei sollten sich Führungskräfte selbstverständlich nicht in die Rolle des Psychologen oder des "Trösters" schieben lassen. Sie sollten dem in die Enge getriebenen Mitarbeiter ihre praktische Hilfe und umsetzbare Ratschläge anbieten. Der folgende Leitfaden dient als Richtlinie für ein Gespräch mit gemobbten Mitarbeitern.

Leitfaden für Vorgesetzte

Folgendes sollte Mobbing-Opfern mindestens angeboten und ermöglicht werde...

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