Mobbing / Arbeitsrecht

1 Einführung

Mobbing ist weder ein juristischer Begriff noch eine eigenständige Anspruchsgrundlage, sondern die Beschreibung eines sozialen Phänomens, auf das mit den allgemeinen arbeitsrechtlichen Instrumenten und gesetzlichen Regelungen reagiert werden kann und muss.[1] Ansatzweise lässt sich dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Legaldefinition in § 3 Abs. 3 AGG entnehmen – die Regelung erfasst den Begriff "Mobbing" jedoch nur partiell. Nach dem AGG wäre Mobbing eine "Belästigung", wenn das Verhalten an eines der 8 in § 1 AGG gesetzlich geschützten Merkmale anknüpft. Knüpft es nicht an diese Merkmale an, wird es vom AGG nicht erfasst, was aber nicht heißt, dass es deshalb erlaubt wäre.

Insbesondere gilt ein grundsätzliches Schikaneverbot als Konkretisierung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, das sich an Arbeitgeber, Vorgesetzte und Kollegen richtet. Vor allem der Arbeitgeber ist aufgrund der ihn treffenden arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) verpflichtet, Gesundheit und Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer zu schützen.[2] Zu berücksichtigen ist allerdings auch die Rechtsstellung des vermeintlich "Mobbenden", insbesondere sein Recht auf freie Meinungsäußerung.

Ist der Sachverhalt geklärt, sollte vorrangig vor juristischen Reaktionen ein innerbetrieblicher Ausgleich versucht werden.

Die Reaktionsmöglichkeiten der am betrieblichen Geschehen Beteiligten entsprechen weitgehend dem allgemeinen Arbeitsrecht. Soweit der Arbeitgeber selbst handelt, stellt sich das Problem, inwieweit formal zulässige arbeitsrechtliche Gestaltungsmittel[3] dennoch unzulässig sein können, weil sie Rechtspositionen des Arbeitnehmers verletzen.

2 Erscheinungsformen des Mobbings

Die möglichen Erscheinungsformen des Mobbings sind vielfältig. Die Einstufung als mobbing-relevanter Sachverhalt hängt ganz entscheidend von den Gesamtumständen und der auf die Vielzahl von Einzelvorfällen gestützten Gesamtwürdigung ab. Entscheidend ist dabei, ob sich aus der Gesamtbetrachtung ein systematisches Verhalten der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung ableiten lässt, die das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre und/oder die Gesundheit des Opfers verletzen.[1] Dabei können auch Handlungen und Verhaltensweisen, die für sich allein betrachtet keine Rechtsverletzung darstellen, in der Gesamtschau und dem Gesamtzusammenhang zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führen.[2] Von der Rechtsprechung berücksichtigt wurden:

  • Das Verbreiten unwahrer oder ehrverletzender Behauptungen[3]
  • Die verbale und körperliche Bedrohung und Einschüchterung eines Kollegen[4]
  • Fortwährende, jahrelange "Gängelung" und Kritik durch Vorgesetzten[5]
  • Vorgabe, sich für jeden Toilettengang abmelden zu müssen[6]
  • Ausgrenzung aus dem Arbeitsprozess[7]
  • Dauerhafte Belastung mit "überobligatorischer" Mehrarbeit[8]

Nicht als relevante Belästigung wurden dagegen eingestuft:

Fälle des "kommunikativen Lebensrisikos"[9] wie:

  • (Wiederholte) herbe Kritik am Leistungsverhalten des Arbeitnehmers[10]
  • Unhöfliche Verhaltensweisen (Nicht-Grüßen), sofern die Grenze zur Beleidigung nicht überschritten wird[11]
  • Die Austragung von (sachlich geführten) Meinungsverschiedenheiten[12]

Weiterhin bestimmte Personalentscheidungen des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten:

  • Nichtgewährung von Urlaub
  • Nichterteilung eines Zwischenzeugnisses
  • Unvollständige Personalakte
  • Eine vom Weisungsrecht gedeckte Versetzung[13]
  • Erteilung einer (auch ungerechtfertigten) Abmahnung[14]
  • Ausspruch einer (unwirksamen) Kündigung[15]
  • Beförderung einer anderen Person oder sonstige, nachteilige dienstliche Entscheidungen[16]
  • Zurücksetzen der persönlichen Einstellungen des betrieblichen Mail- oder Internet-Accounts bei längerer Arbeitsunfähigkeit[17]

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