Mobbing / 3 Schutzpflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat als arbeitsvertragliche Nebenpflicht[1] gem. § 241 Abs. 2 BGB das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG gegen Eingriffe durch Belästigungen Dritter, insbesondere anderer Arbeitnehmer des Betriebs oder Unternehmens, zu schützen. Daneben darf auch er selbst nicht durch Tun oder Unterlassen das Persönlichkeitsrecht verletzen. Diese im Privatrechtsverhältnis geltende Schutzpflicht umfasst auch die betriebliche Organisation in einer Weise, die Persönlichkeitsverletzungen ausschließt.[2] Eine einfachgesetzliche Regelung dieser Schutzpflicht findet sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), soweit es sich bei dem fraglichen Verhalten um eine Benachteiligung bzw. Belästigung im Hinblick auf die in § 1 AGG genannten Merkmale Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, Rasse oder ethnische Herkunft sowie sexuelle Identität handelt.

Umstritten ist, ob der Arbeitgeber konsequent im Sinne einer "Nulltoleranz" gegenüber jeglichem sozial unangemessenem Verhalten einschreiten muss[3], oder ob eine Art "Wesentlichkeitsschwelle" überschritten sein muss.[4] Die je nach den Umständen des Einzelfalls einzusetzenden Mittel des Arbeitgebers gegenüber mobbenden Arbeitnehmern sind neben Rüge oder Ermahnung die Abmahnung, die Versetzung bis hin zur Kündigung.[5] Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer auch einen Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber selbst, soweit das Mobbing von diesem ausgeht bzw. das Verhalten Dritter nicht von ihm unterbunden wird.[6] U. U. hat er auch einen Anspruch auf eine billige Entschädigung in Geld, Schmerzensgeld.[7] Die Höhe des Schmerzensgeldes orientiert sich am Grad der Beeinträchtigung nach Intensität und Dauer sowie dem arbeitgeberseitigen Verschulden.[8] Allerdings wird der gemobbte Arbeitnehmer regelmäßig nicht die Entlassung mobbender Arbeitskollegen oder Vorgesetzter verlangen können, da die insoweit bei einer Persönlichkeitsrechtsverletzung anzustellende umfassende Interessenabwägung sowie das kündigungsschutzrechtliche ultima-ratio-Prinzip bzw. der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ohne Hinzutreten besonderer Umstände zugunsten der mobbenden Arbeitnehmer eingreifen.[9] Wie auch in § 12 AGG besteht ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf Belästigungen eines Arbeitnehmers reagiert; allerdings hat der Arbeitnehmer zunächst nur Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Wenn allerdings die Abwägung objektiv eine ganz bestimmte Maßnahme fordert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf deren Durchführung.[10] Dazu können auch Supervisionsmaßnahmen unter Einbindung der betroffenen Arbeitnehmer gehören, um einen eskalierten Konflikt am Arbeitsplatz zu bereinigen.[11] Schutzpflichtverletzungen führen zu arbeitsvertraglichen[12] oder deliktischen[13] Ansprüchen.

Der Arbeitgeber muss sich hinsichtlich mobbing-relevanter Sachverhalte als Nebenpflichtverletzungen des Arbeitsverhältnisses das schuldhafte Verhalten seiner Beschäftigten (Kollegen und Vorgesetzte) und Organe als Erfüllungsgehilfen i. S. d. § 278 BGB zurechnen lassen; einschränkend kommt eine solche Zurechnung jedoch nur in Betracht, wenn die Erfüllungsgehilfen die Fürsorgepflicht gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer konkretisieren bzw. Weisungsbefugnisse haben.[14] Relevant sind dabei nur Weisungen mit objektiv eindeutig schikanöser Tendenz. Weisungen des Arbeitgebers, die den Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers überschreiten, erfüllen den Tatbestand einer Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht, wenn ihnen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen.[15] Auf ein den Mobbingvorwurf begründendes Arbeitnehmerverhalten, welches sich der Arbeitgeber nach § 278 BGB zurechnen lassen muss, sind die Grundsätze der Haftungsprivilegierung im Arbeitsrecht nicht anwendbar. Da sich der Arbeitgeber das Verschulden seiner Beschäftigten zurechnen lassen muss, käme ihm letztlich die im Interesse des Arbeitnehmers geltende Haftungsprivilegierung selbst zugute.

Zum Teil sehen spezielle gesetzliche Regelungen Rechtsschutz gegen einzelne Persönlichkeitsrechtsverletzungen vor. Dabei ist das AGG anzuführen, in welchem das bis dato geltende Beschäftigtenschutzgesetz[16] aufgegangen ist. Insbesondere § 3 Abs. 3 AGG entspricht inhaltlich im Wesentlichen dem vom Bundesarbeitsgericht verwendeten "Mobbing"-Begriff; die Norm zeigt vor allem, dass es grundsätzlich auf die Zusammenschau der einzelnen "unerwünschten" Verhaltensweisen ankommt, um zu beurteilen, ob "Mobbing" vorliegt.[17] Ein dem § 4 Abs. 2 BeschSchG nachgebildetes Leistungsverweigerungsrecht findet sich in § 14 AGG, allerdings nur für den Fall der sexuellen Belästigung. Daneben findet sich in § 13 AGG ein auf alle Benachteiligungstatbestände des Gesetzes bezogenes Beschwerderecht sowie in § 15 AGG Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche. Insbesondere vor Ehr- und Persönlichkeitsverletzungen sowie vor Körperve...

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