Mitarbeitermotivation: Mehr... / 5.6 Anreize durch Aufstiegschancen und Titel

Mitarbeiter möchten beruflich weiterkommen und aufsteigen. Bei vielen kleineren und mittleren Unternehmen sind die Aufstiegschancen jedoch eher begrenzt. Auch wenn Unternehmen nicht zu viel aus dem Beamtenrecht lernen sollten, so hat sich dort doch auch eine Systematik herausgebildet, die auch Vorbild für die freie Wirtschaft sein kann: Das Beamtenrecht bietet sehr differenzierte Gehalts- und Aufstiegsmöglichkeiten. Auch kleinere und mittlere Firmen sollten überlegen, ob sie in diesem Bereich Anreize schaffen können, indem sie klare Wege und Möglichkeiten des beruflichen Aufstiegs definieren.

Es gibt vor allem bei den KMUs  viele Beispiele, wo Mitarbeiter seit über 15 Jahren auch bei größter Anstrengung keine Möglichkeit eines beruflichen Aufstiegs hatten und sich ihr Gehalt seit der Zeit ihrer Einstellung nicht an die gestiegenen Kosten angepasst hat. Das wirkt natürlich nicht sehr motivierend.

Dabei ist es besonders wichtig, den einzelnen Gehaltsgruppen und Karrierestufen Bezeichnungen zu geben, die gut und "wichtig" klingen und dem persönlichen Prestige förderlich sind. Im Vertrieb beispielsweise könnten Mitarbeiter, mehr nach Leistung denn nach Betriebszugehörigkeit die Titel "Junior Consultant", dann "Consultant", dann "Junior Consultant für die Region XY", dann "Senior Consultant für die Region XY", dann "Senior Consultant", dann "Chief Consultant" und dann "International Chief Consultant" usw. erhalten. Das deutsche Beamtenrecht kennt für seine Beamten immerhin 16 Vergütungsstufen und "Titel", die jedoch nicht nach Leistung, sondern nach Ausbildung und Jahren erreicht werden. Vielleicht reichen für die Wirtschaft etwa die Hälfte an Titeln innerhalb einer Berufsgruppe aus, die aber auch an entsprechend erbrachte Leistungen geknüpft werden sollten.

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