Mitarbeitermotivation: Mehr... / 3 Betriebliche Anreize, Gerechtigkeit und Erwartungen

Anreize sind offene und flexible Instrumente zur Steuerung und Förderung der Motivation, aber auch zur positiven Grundeinstellung der Mitarbeiter zu der Arbeit. Flexible Instrumentarien bleiben sie jedoch nur, solange sie freiwillige Leistungen der Firma bleiben und von den Mitarbeitern nicht rechtlich eingefordert werden können. Die betrieblichen Anreize sollten und dürfen daher nicht zur "betrieblichen Übung", also juristisch einklagbar, werden.

Alle Anreize sollten daher immer freiwillige Leistungen und flexible Instrumente zur Förderung der besten und guten Mitarbeiter der Firma sein. Betonen Sie immer wieder den einmaligen und besonderen Charakter einer bestimmten Förderung. Keine der besonderen Leistungen an Mitarbeiter darf zur Selbstverständlichkeit werden.

Nicht immer werden gut gemeinte und oft verwaltungstechnisch aufwendige betriebliche Anreize von Mitarbeitern wertgeschätzt. Die Erwartungshaltungen von Mitarbeitern können gelegentlich auch recht unangemessen sein. Aber auch damit müssen Sie vernünftig und strategisch umgehen.

 
Hinweis

Thema Gerechtigkeit

Anreize sind nur so lange für alle Mitarbeiter anspornend und motivierend, wie sie nach Maßgabe des Machbaren und nach Abwägung klarer Kriterien auch gerecht sind. Willkürliche oder aus privater Vorliebe zu bestimmten Mitarbeitern verteilte Anreize und Förderungen gefährden das gesamte Konzept der Anreize und wirken auch schnell demotivierend für die Mitarbeiter, die keine "Vorteile" erhalten. Es sollte daher sehr darauf geachtet werden, dass man durch die Förderung eines Mitarbeiters nicht gleichzeitig andere Mitarbeiter zurücksetzt oder verletzt.

Wenn Sie Leistungs- und Anreizsysteme in Ihrem Betrieb einführen, sollten Sie gerade am Anfang darauf achten, dass Sie keine zu hohen Erwartungen bei den Mitarbeitern erzeugen.

Sie sollten grundsätzlich überlegen, alle zusätzlichen Zahlungen leistungsgerecht zu verteilen. Dies sollte auch für das Weihnachts- und Urlaubsgeld gelten. Bei den meisten Firmen sind solche Zahlungen "betrieblichen Übung", also juristisch einklagbare Rechte, geworden. Wenn es Ihnen jedoch beispielsweise mit Hinweis auf die rückläufigen Umsätze und im Einverständnis mit der Belegschaft gelingt, diese Gelder für das laufende Jahr etwas zu reduzieren oder teilweise anders zu kompensieren, dann haben Sie die Regel der "betrieblichen Übung" gebrochen. Nach einem bestimmten Zeitraum können Sie dann auch diese Gelder schrittweise und leistungsgerechter verteilen.

In jedem Fall kann bei Arbeitsverträgen mit neuen Mitarbeitern überlegt werden, Weihnachts- und Urlaubsgeld nicht mehr automatisch und für alle neuen Mitarbeiter zu garantieren. Auch solche Extravergütungen sollten sich Mitarbeiter erst erarbeiten.

 
Hinweis

Komplexität der Administration

Bedenken Sie, dass die Arbeit der Mitarbeiter in der Personalabteilung nicht einfacher wird, wenn es zunehmend unterschiedliche Kategorien von Mitarbeiterförderungen und Vertragsregelungen gibt.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind natürlich zu beachten. Oft ist es sinnvoll, gemeinsam mit dem Betriebsrat Betriebsvereinbarungen zu bestimmten Themen (z. B. flexible Arbeitszeit, Vorschlagswesen, Anreizsysteme, Provisionsgrundlagen u. Ä.) zu verhandeln.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge