Gewünscht ist hier zum richtigen Zeitpunkt den geeigneten Nachfolger für eine vakante Führungsposition verfügbar zu haben. Ein Wunsch, der in der Praxis meist nicht 100% erfüllbar ist. Wie Sie Nachwuchspotenzial erkennen und fördern können, finden Sie ausführlich beschrieben unter Potenzialerkennung und -förderung.
Das Wichtigste bei der Nachfolgeplanung ist, rechtzeitig darauf vorbereitet zu sein. D. h. den zukünftigen Bedarf zu kennen und zu wissen, welche Weiterentwicklungen die gegenwärtigen Führungskräfte für sich planen. Eine Nachfolgeregelung werden Sie im Zweifelsfall immer finden, es kommt nur darauf an, wie viel Zeit Ihnen dafür zur Verfügung steht. Daher sollten Sie neben der formalen Personalbedarfsplanung und den individuellen Gesprächen zur Personalentwicklung immer in direkter Kommunikation mit den Führungskräften stehen und frühzeitig Signale für den Wunsch nach einem nächsten Karriereschritt oder einfach nach einer neuen Aufgabe aufzunehmen. So verhindern Sie, dass alle plötzlich überrascht sind, wenn eine Führungskraft das Unternehmen verlassen möchte oder nach einer neuen Aufgabe strebt.
Am besten planbar sind natürlich Vakanzen, die sich aufgrund von altersbedingtem Ausscheiden in den Ruhestand ergeben. Die Chance hier rechtzeitig für Wissenstransfer und Nachfolge zu sorgen, liegt auf der Hand, wird aber oft nicht konsequent und rechtzeitig genutzt.
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