Mitarbeiterbindung erfolgreich umsetzen

Zusammenfassung

 
Überblick

"Able to go, but happy to stay"[1]

Das Thema Mitarbeiterbindung oder auch Retentionsmanagement (aus dem Englischen retention = Behalten) hat sich in den letzten Jahren als ein wichtiges Aufgabengebiet des modernen Personalmanagements herausgebildet. Treiber des Retentionsmanagements ist im Wesentlichen der Wettbewerb der Unternehmen, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und dauerhaft zu halten. Ansatzpunkte für eine gezielte Mitarbeiterbindung liefert mitunter die Diskussion um den Wertewandel in unserer Gesellschaft. Diese hat hervorgebracht, dass sich Mitarbeiter heute tendenziell stärker als früher für ihre berufliche Weiterentwicklung, für Lernchancen und die Verbindung von Familie bzw. Freizeit und Beruf engagieren. Damit wird der Arbeitgeber zum potenziellen Partner für die eigene berufliche und persönliche Weiterentwicklung. Die Erwartungen an Rahmenbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen verändern sich entsprechend. Konsequente Mitarbeiterbindung bedeutet aufgrund des demographischen Wandels und des damit verbundenen Mangels an Fach- und Führungskraftnachwuchs aber auch, den langfristigen Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen (Employability) zu fördern.

Wirksame Mitarbeiterbindung drückt sich in einer ausgewogenen Mischung von materiellen und immateriellen aber auch sozialen Rahmenbedingungen und Maßnahmen aus, die das Ziel verfolgen, Mitarbeiter verschiedener Zielgruppen engagiert, qualifiziert, produktiv und so lange wie gewünscht an das Unternehmen zu binden und dabei die Leistungsfähigkeit zu erhalten.

[1] 2002: Thom, Norbert: Personalerhaltung, Institution für Organisation und Personal (IOP), Universität Bern, S. 4

1 Strategie zur Mitarbeiterbindung definieren

Trotz der Erkenntnisse um die wachsende Bedeutung der Mitarbeiterbindung, verschenken deutsche Unternehmen Zukunftschancen durch unpassende Mitarbeiterbindung. Diese Aussage wird von zahlreichen Studien untermauert.[1] Zwar sprechen die befragten Unternehmen der Mitarbeiterbindung im Kontext der Personalstrategie die wichtigste Rolle zu, doch stellen lediglich 20 % von ihnen dafür ein eigenes Budget zur Verfügung. Es ist bekannt, dass das Human Capital darüber entscheidet, ob Unternehmen ihre strategischen Ziele erreichen oder nicht und dass eine hohe Fluktuation durch mangelnde Bindungsaktivitäten Unternehmen teuer zu stehen kommt. Nicht nur die hohen Kosten für die Mitarbeitergewinnung, auch erneute Einarbeitungszeiten, die Abwanderung von Knowhow und der Image-Verlust wirken sich negativ auf die Unternehmensentwicklung aus.[2]

Mitarbeiterbindung ist nachweislich ein harter Faktor zur Steigerung des Unternehmensertrages: Unternehmen mit hoher Mitarbeiterbindung haben Gewinne, die gut 20 % über dem Marktdurchschnitt liegen, Unternehmen mit niedriger Mitarbeiterbindung liegen hingegen knapp 30 % darunter![3]

[1] z.B. Talent Management im Mittelstand, Ernst & Young, 2011
[3] Auswertung Global Engagement Database, Aon Hewitt, 2010

1.1 Schlüsselfragen

Mögliche Ansatzpunkte zur Erreichung einer gewünschten Mitarbeiterbindung sind vielfältig und bilden in der Regel ein ganzes Bündel an Rahmenbedingungen und Maßnahmen, die richtig aufeinander abgestimmt sein müssen, damit die geplanten Ziele erreicht werden können.

Bevor Sie jedoch über konkrete Maßnahmen der Mitarbeiterbindung nachdenken, sollten Sie gemeinsam mit der Unternehmensleitung festlegen, welcher Grad der Mitarbeiterbindung für Ihr Unternehmen gewünscht und zielgerichtet ist. Dazu beantworten Sie folgende Fragen:

  • Welche Mitarbeitergruppen wollen wir in welchem Ausmaß an unser Unternehmen binden?
  • Welche Schlüsselpersonen wollen wir in welchem Ausmaß an unser Unternehmen binden?
  • Welche Standards wollen wir definieren und leben, um die gewünschte Bindung der Mitarbeiter während ihrer Betriebszugehörigkeit zu erreichen?

Hintergrund dieser Überlegungen ist, dass je nach Unternehmenssituation die Ziele der Mitarbeiterbindung unterschiedlich sein können. Auch die wirtschaftliche Situation spielt eine Rolle. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann eine hohe Fluktuation willkommen sein und in Zeiten, in denen qualifizierte Arbeitskräfte knapp sind, wünschen sich Unternehmen eher eine niedrige Fluktuation in diesen Zielgruppen.

Weiterhin sollten Sie die heute von Mitarbeitern erwarteten Standards erfüllen, diese reichen aber in der Regel nicht aus, um sich im Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte oder auch angesichts der Entwicklungsgeschwindigkeit mancher High Potentials zu behaupten.

Dabei muss Mitarbeiterbindung nicht teuer sein. Während oder nach wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist Mitarbeiterbindung besonders wichtig. Höhere Belastungen durch Personalabbau, Reorganisationen etc. gehen auch an den im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitern nicht spurlos vorüber. Vertrauen muss neu aufgebaut und die längerfristige Attraktivität des Unternehmens für die Mitarbeiter hergestellt werden. Problematisch ist, dass gerade dann oft kein Geld für Investitionen in ein effizientes Mitarbeiterbindungssystem vor...

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