Mitarbeiterbindung erfolgre... / 3.3.5 Austritts-Prozess

Austritt-Interviews für kontinuierliche Verbesserungen nutzen!

Nicht immer gelingt es, einen Mitarbeiter zu halten. Dann sollte auf jeden Fall ein Austrittsinterview dafür genutzt werden, den ausscheidenden Mitarbeiter nach den Gründen für seinen Weggang zu befragen. Aus den Ergebnissen können Rückschlüsse gezogen werden, die Schwachpunkte beseitigen helfen. Auf dieser Grundlage kann ein Fragenkatalog erstellt werden, der persönliche Gründe einer Kündigung oder Schwierigkeiten im Arbeitsumfeld herauszufinden hilft. Wenn es die jeweilige Situation erlaubt, sollte auch danach gefragt werden, was den Mitarbeiter zum Bleiben bewegt hätte und welche Änderungen er vorschlägt. Das Arbeitszeugnis sollte der Mitarbeiter aber bereits vor dem Interview erhalten haben, denn kritische Aussagen werden sonst erfahrungsgemäß eher zurückhaltend gemacht.

Aber auch wenn Mitarbeiter das Unternehmen unfreiwillig verlassen, so legt die Ausgestaltung des Trennungsprozesses bereits den ersten Grundstein für das Außenbild als attraktiver Arbeitgeber. Positive aber insbesondere negative Bewertungen von scheidenden Mitarbeitern wirken sich negativ auf verlbleibende Mitarbeiter aus, schlagen auf die Wahrnehmung des Unternehmens zurück und wirken positivem Personalmarketing entgegen. Gerade in Branchen, die um einen überschaubaren Kreis von Spezialisten werben, kann sich der positive Umgang mit Trennung, z. B. durch Angebot von Outplacement positiv auf künftige Recruitment-Prozesse auswirken, damit ein soziales Gewissen und moralische Werte des Unternehmens nach außen gespiegelt werden können.

Arbeitshilfen: Gesprächsleitfaden Austrittsinterview

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