Kurzbeschreibung
Muster als Grundlage (Protokoll) für die Durchführung einer Leistungsbeurteilung. Es umfasst die Kriterienblöcke Arbeitsergebnisse, Motivation, Können, Arbeitsstil, Weiterbildung und Sozialverhalten.
Vorbemerkung
Periodische Beurteilungen erfassen alle Mitarbeiter des Unternehmens und dienen dazu, den Entwicklungsstand und die Einsatzmöglichkeiten der gesamten Belegschaft zu ermitteln.
Gebräuchlicher Turnus sind hierbei ein bis zwei Jahre. Soweit aus konkretem Anlass die Beurteilung eines Mitarbeiters erforderlich ist, sollte grundsätzlich auch die zuletzt erstellte periodische Beurteilung herangezogen werden. Auf diesem Weg kann der Gefahr vorgebeugt werden, dass das Urteil bewusst oder unbewusst eine auf den aktuellen Anlass abgestimmte Tendenz aufweist.
Hinweis:
Bei der Entwicklung und (Be-)Förderung von Mitarbeitern sind die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Z. B. hat eine Beförderungsentscheidung nachweislich und dokumentiert diskriminierungsfrei zu erfolgen, d. h.: sie darf weder an
- die Rasse,
- die ethnische Herkunft,
- das Geschlecht,
- die Religion,
- die Weltanschauung,
- eine Behinderung,
- das Alter noch
- die sexuelle Identität
des Mitarbeiters anknüpfen.
Dieses Muster gibt es auch in Englisch.
Mitarbeiterbeurteilung
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| Name des Mitarbeiters | _____________________________________ | Datum _______________ | |||
| Abteilung/Geschäftsfeld | _____________________________________ | ||||
| Anlass |
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oder konkret: |
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Beurteilungskriterien
| Merkmal | Einstufung[1] | Gewichtungsfaktor[2] | Ergebnis[3] | ||||||||
| Motivation | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| • Identifikation | |||||||||||
| • Engagement | |||||||||||
| • Initiative | |||||||||||
| • Dynamik | |||||||||||
| • Pflichtbewusstsein | |||||||||||
| • Zielstrebigkeit | |||||||||||
| • Einsatzwille | |||||||||||
| Können | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| Belastbarkeit | |||||||||||
| Ausdauer | |||||||||||
| Stressstabilität | |||||||||||
| Flexibilität | |||||||||||
| Auffassungsgabe | |||||||||||
| Urteilsvermögen | |||||||||||
| Kreativität | |||||||||||
| Weiterbildung | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| Umfang | |||||||||||
| Aktualität | |||||||||||
| Anwendung | |||||||||||
| Nutzen | |||||||||||
| Eigeninitiative | |||||||||||
| Arbeitsstil | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| Selbstständigkeit | |||||||||||
| Zuverlässigkeit | |||||||||||
| Sorgfalt | |||||||||||
| Planung | |||||||||||
| Arbeitsergebnisse | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| Qualität | |||||||||||
| Verwertbarkeit | |||||||||||
| Quantität | |||||||||||
| Tempo | |||||||||||
| Produktivität | |||||||||||
| Termintreue | |||||||||||
| Sozialverhalten | 9 | 8 | 7 | 6 | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | ||
| Informationsverhalten | |||||||||||
| Hilfsbereitschaft | |||||||||||
| Auftreten | |||||||||||
| Kontaktfähigkeit | |||||||||||
| Gesprächsverhalten | |||||||||||
| Verhandlungsgeschick | |||||||||||
| Vertrauenswürdigkeit | |||||||||||
| Loyalität | |||||||||||
| Durchsetzungsfähigkeit | |||||||||||
| Teamfähigkeit | |||||||||||
| Integrität | |||||||||||
| Summe | A | B | |||||||||
| Ergebnis | B ./. A = | *[4] | |||||||||
Summe "Ergebnis" ./. Summe "Gewichtungsfaktor" = Durchschnittliche Leistungskennziffer[5]
Dem Beurteilungsformular liegt das klassische 9-Wert-Ziffern-System zugrunde. Vorteil dieses Beurteilungssystems ist es, dass die einzelnen Stufen klar voneinander abgegrenzt werden können:
- 9 überragend, im Vergleich zu anderen Mitarbeitern weit überdurchschnittlich.
- 8-7 überdurchschnittlich, entspricht den Anforderungen deutlich besser als die Mehrzahl der mit vergleichbaren Aufgaben betrauten Mitarbeiter.
- 6-5-4 durchschnittlich, wird den Anforderungen im Allgemeinen gerecht, ohne sich hervorzuheben oder zurückzubleiben.
- 3-2 unterdurchschnittlich, erfüllt die Anforderungen gerade noch, wobei er/sie hinter vergleichbaren Mitarbeitern zurückbleibt.
- 1 unbrauchbar, wird den Anforderungen nicht gerecht. Besonders im mittleren Bereich, in dem die Mehrzahl der Mitarbeiter liegen dürfte, ist bei dieser Methode eine genaue Differenzierung möglich.
Die Gewichtung der Kriterien ist in der Regel je nach zu beurteilendem Mitarbeiter unterschiedlich. So dürfte das Merkmal der Kreativität bei einem Mitarbeiter des Marketings einen wesentlich höheren Stellenwert haben, als bei einem Lagerarbeiter. Darum sind entsprechend der Bedeutung des einzelnen Beurteilungsmerkmals Gewichtungsfaktoren von beispielsweise 1 bis 5 zu vergeben.
Die nach dem 9-Wert-Ziffern-System ermittelte Bewertung wird nun mit dem entsprechenden Gewichtungsfaktor multipliziert. Der sich ergebende Wert wird in der Ergebnisspalte vermerkt.
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