Mitarbeiterbeurteilung als ... / 1.1 Dimensionen der Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung kann sich auf drei unterschiedliche Dimensionen beziehen.

Dimensionen der Beurteilung

Im Mittelpunkt der Leistungsbeurteilung steht die in einer zurückliegenden Periode erbrachte Leistung eines Mitarbeiters (= Ist-Leistung). Dabei wird neben dem reinen Leistungsergebnis zusätzlich berücksichtigt, auf welche Art und Weise und mit welchem Verhalten dieses Ergebnis erreicht wurde.

Leistungsbeurteilungen werden in der Praxis häufig als Hilfsmittel einer "gerechten" Lohn- und Gehaltsfindung sowie zur Motivation und Förderung der Mitarbeiter eingesetzt.

Die Potenzialbeurteilung richtet sich auf die Eignung eines Mitarbeiters für zukünftige Aufgaben und die Möglichkeiten seiner beruflichen Weiterentwicklung. Sie ist zukunftsorientiert. Auf der Basis der in der Vergangenheit erbrachten Leistungen wird eine Prognose über zukünftige Leistungen und Verhaltensweisen erstellt.

Potenzialbeurteilungen werden bei der innerbetrieblichen Besetzung vakanter Stellen, zur Nachwuchsplanung der Fach- und Führungskräfte, zur individuellen Laufbahnplanung sowie zur Bildungsbedarfsermittlung eingesetzt.

 

Praxis-Tipp

Trennung von Leistungs- und Potenzialbeurteilung

Potenzial- und Leistungsbeurteilung werden in der Praxis häufig miteinander kombiniert. Dabei ist zu beachten, dass dauerhaft gute Leistungen in einem Arbeitsgebiet kein eindeutiges Indiz dafür sind, dass der Mitarbeiter sich für neue (andere) Aufgaben ebenfalls eignet. Achten Sie darauf, dass die Beurteiler in der Lage sind, die beiden Zielsetzungen und damit die Systeme gedanklich voneinander zu trennen.

Die Persönlichkeitsbeurteilung stellt auf die Bewertung der Persönlichkeit eines Mitarbeiters ab. Da zwischen der Persönlichkeit eines Mitarbeiters und seiner Leistungserfüllung keine eindeutigen Zusammenhänge aufgezeigt werden können, ist diese Form der Beurteilung für die betriebliche Praxis wenig geeignet.

Gegenwärtig dominieren die Leistungs- und Potenzialbeurteilung, entweder getrennt oder in Kombination miteinander. Die weiteren Ausführungen beziehen sich auf diese beiden Verfahren.

Da die Beurteilung der Leitungs- bzw. Eignungsrückmeldung an den Mitarbeiter dient, wird häufig das Mitarbeitergespräch oder Entwicklungsgespräch in den Vordergrund gestellt, in das die Beurteilung in der Regel eingebunden ist. Das trägt einerseits den negativen Assoziationen Rechnung, die das Wort Beurteilung weckt; andererseits soll damit auch die zukunftsorientierte Bedeutung für die Mitarbeiter unterstrichen werden.

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