Zusammenfassung
Die für Arbeitgeber von Aushilfen günstigste Beschäftigungsform ist die sog. kurzfristige Beschäftigung. Sie ist das Pendant zur geringfügig entlohnten Beschäftigung, die für Aushilfen in Dauerbeschäftigungen vorgesehen ist. Eine wichtige Voraussetzung der Versicherungsfreiheit von kurzfristigen Beschäftigungen wird jedoch oft verkannt: Die Bedeutung von Dauerbeschäftigungen. Denn auf ständige Wiederholung gerichtete befristete Beschäftigungen werden als Dauerbeschäftigung angesehen und führen zur Versicherungspflicht.
Dieser Beitrag soll abgrenzen, wann eine kurzfristige Beschäftigung bei wiederkehrenden Arbeitseinsätzen noch angenommen werden kann und ab wann eine regelmäßige Beschäftigung vorliegt.
Sozialversicherung: Sozialversicherungsrechtlich sind geringfügige kurzfristige Beschäftigungen in § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV definiert. Die Geringfügigkeits-Richtlinien (GeringfügRL) i. d. F. vom 16.8.2022 enthalten konkretisierende Regelungen hierzu. § 2 Abs. 1 NachwG regelt die Verpflichtung des Arbeitgebers, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die nach § 8 Abs. 2 Nr. 6 BVV – neben anderen Entgeltunterlagen – vom Arbeitgeber aufzubewahren sind. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den kurzfristig Beschäftigten nach der Art seines Krankenversicherungsschutzes zu befragen. Die Art des Krankenversicherungsschutzes ist bei der Anmeldung des kurzfristig Beschäftigten nach § 28a Abs. 9a SGB IV i. V. m. § 8 Abs. 2 Nr. 7a BVV verpflichtend mitzuteilen.
Sozialversicherung
1 Zwei Arten von Minijobs – unterschiedliche Abgaben
Die beiden Formen der geringfügigen Beschäftigung, die geringfügig entlohnte Beschäftigung[1]und die kurzfristige Beschäftigung, unterscheiden sich hinsichtlich ihrer arbeitsvertraglichen Ausgestaltung grundsätzlich voneinander. Bei der geringfügig entlohnten Beschäftigung ist lediglich der Maximalverdienst bedeutsam, die Beschäftigungsdauer spielt hingegen keine Rolle.
Bei der kurzfristigen Beschäftigung verhält es sich genau andersherum: Hier dürfen Arbeitnehmer – sofern sie diese Beschäftigung nicht berufsmäßig ausüben – so viel verdienen wie sie wollen bzw. können.[2] Entscheidend ist hier stattdessen die Höchstgrenze bei der Beschäftigungsdauer.
Weniger Abgaben bei kurzfristiger Beschäftigung
Die Beschäftigungsformen unterscheiden sich allerdings auch hinsichtlich der Höhe der Sozialabgaben erheblich voneinander. Während Arbeitgeber bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen insgesamt ca. 30 % des Arbeitsentgelts an Pauschalabgaben und Umlagen abzuführen haben, sind dies bei den kurzfristigen Beschäftigungen gerade einmal etwas mehr als 1 %. Der Grund hierfür liegt in der Sozialversicherungs- und Beitragsfreiheit der kurzfristigen Beschäftigung. Angesichts der geringen Lohnnebenkosten ist die kurzfristige Beschäftigung für Arbeitgeber außerordentlich attraktiv. Allerdings haben der Gesetzgeber, die Sozialversicherungsträger und die Rechtsprechung der kurzfristigen Beschäftigung teilweise enge Grenzen gesetzt. Dieser Beitrag soll helfen, den Anwendungsbereich der kurzfristigen Beschäftigung von der mit höheren Sozialabgaben belegten Dauerbeschäftigung abzugrenzen.
2 Unbefristete Beschäftigung schließt Kurzfristigkeit aus
2.1 Folgen einer Dauerbeschäftigung
Für die Annahme einer kurzfristigen Beschäftigung ist entscheidend, dass die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf
- längstens 70 Arbeitstage oder 3 Monate nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist; hierbei reicht es unabhängig von der Zahl der Wochenarbeitstage für die Annahme einer kurzfristigen Beschäftigung aus, wenn eine der beiden Alternativen erfüllt ist[1] und
- diese nicht berufsmäßig ausgeübt wird, soweit das Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze von 538 EUR[2] im Monat übersteigt. Wird die Beschäftigung für einen kürzeren Zeitraum als einen Monat ausgeübt, ist im jeweiligen Monat dennoch keine anteilige Entgeltgrenze, sondern der monatliche Grenzbetrag der Geringfügigkeitsgrenze anzusetzen.[3]
Nach dieser recht nüchternen Legaldefinition könnte man bei wörtlicher Auslegung davon ausgehen, dass allein aufgrund einer arbeitszeitlichen Regelung im Arbeitsvertrag bereits dann eine kurzfristige Beschäftigung angenommen werden könnte, wenn z. B. aufgrund der Vereinbarung einer 1-Tage-Woche die Grenze von 70 Arbeitstagen kontinuierlich von Jahr zu Jahr eingehalten wird. Dem ist allerdings nicht so.
Keine kurzfristige Beschäftigung bei fehlender Befristung
Bei unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen ist die Annahme einer kurzfristigen Beschäftigung generell ausgeschlossen. Dies ergibt sich allerdings nicht einwandfrei aus dem Wortlaut der Norm, sondern aus der hierzu ergangenen Rechtsprechung sowie aus den Geringfügigkeits-Richtlinien (GeringfügRL).
2.2 Konkretisierungen der Geringfügigkeitsrichtlinien
Die GeringfügRL konkretisieren die im Gesetz genannten Voraussetzungen, die an eine kurzfristige Beschäftigu...
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