Ob eine kurzfristige Beschäftigung vorliegt, hat der Arbeitgeber bei der Aufnahme der Beschäftigung anhand einer vorausschauenden Betrachtung zu prüfen.[1] Zu diesem Zeitpunkt entscheidet sich bereits: Ist das Arbeitsverhältnis von vornherein auf ständige Wiederholung ausgerichtet, liegt eine kurzfristige Beschäftigung grundsätzlich nicht vor. Die kurzfristige Beschäftigung ist selbst dann ausgeschlossen, wenn die zeitlichen Grenzen von 70 Arbeitstagen bzw. 3 Monaten pro Kalenderjahr eingehalten werden. In diesen Fällen ist von einer regelmäßigen Beschäftigung auszugehen.[2]
Schriftlichen Vertrag schließen
Beabsichtigt der Arbeitgeber, zumindest zunächst ein kurzfristiges Beschäftigungsverhältnis mit der Aushilfe einzugehen, sollte er sich nicht auf rein mündliche Absprachen mit dem Beschäftigten beschränken. Obwohl die Schriftform beim Arbeitsvertrag nicht vorgeschrieben ist, sollte unbedingt ein schriftlicher, befristeter Arbeitsvertrag über max. ein Jahr und höchstens 70 Arbeitstage geschlossen werden.[3]
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag entspricht der in den GeringfügRL beschriebenen und für die Annahme einer kurzfristigen Beschäftigung positiv legitimierten Rahmenvereinbarung. Dies soll zur Vermeidung etwaiger anschließender Beweisnotstände bei einer Betriebsprüfung oder in einem sozialgerichtlichen Verfahren beitragen. Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag stellt hierbei eine nicht zu unterschätzende Schwachstelle dar. Denn im Verfahren vor den Sozialgerichten erörtern die Tatsacheninstanzen den Sachverhalt in den mündlichen Terminen unter Beiladung der betroffenen Arbeitnehmer. Maßgeblich für die Urteilsfindung sind beim Fehlen eines schriftlichen Arbeitsvertrags zu einem Großteil die Sachvorträge der Beteiligten und Beigeladenen. Je nach Qualität der Einlassungen ist unter Berücksichtigung der hierzu ergangenen Rechtsprechung die Gefahr gegeben, dass die Sozialgerichte im Zweifel von auf Dauer angelegten Beschäftigungsverhältnissen im Sinne einer "tatsächlichen Vermutung" ausgehen. Die wesentlichen Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beschäftigungsbeginn ohnehin schriftlich auszuhändigen.[4] Darüber hinaus entfaltet in arbeitsrechtlicher Hinsicht nach § 14 Abs. 4 TzBfG nur ein befristeter Arbeitsvertrag in Schriftform Wirksamkeit.[5]
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