Die GeringfügRL konkretisieren die im Gesetz genannten Voraussetzungen, die an eine kurzfristige Beschäftigung gestellt werden, wie folgt:
- Die Beschäftigung muss grundsätzlich von vornherein auf 3 Monate bzw. 70 Arbeitstage befristet sein, wobei diese auch kalenderjahresüberschreitend verlaufen darf.
- Eine kurzfristige Beschäftigung liegt nur vor, wenn sie nicht regelmäßig, sondern gelegentlich ausgeübt wird.
- Eine Beschäftigung, die bei vorausschauender Betrachtung von vornherein auf ständige Wiederholung gerichtet ist und über mehrere Jahre hinweg andauern soll, ist grundsätzlich nicht kurzfristig.
- Eine gelegentliche und damit kurzfristige Beschäftigung wird auch dann angenommen, wenn eine Rahmenvereinbarung[1] mit dem Arbeitnehmer geschlossen wird, die auf längstens ein Jahr (nicht Kalenderjahr) befristet ist und max. 70 Arbeitstage vorsieht.
- Wird im Anschluss an eine Rahmenvereinbarung über längstens ein Jahr und max. 70 Arbeitstage eine erneute Rahmenvereinbarung geschlossen, liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor, wenn zwischen den beiden Vereinbarungen ein Zeitraum von mindestens 2 Monaten liegt.
- Bei sich aneinander anschließenden Rahmenvereinbarungen über mehrere Jahre hinweg kann eine gelegentliche und damit kurzfristige Beschäftigung nur vorliegen, wenn die in der hierzu ergangenen Rechtsprechung[2] genannten Voraussetzungen erfüllt sind.
Rechtssicherheit für Arbeitgeber
Die GeringfügRL gelten in dieser Form seit dem 1.1.2019. Sie binden die beteiligten Sozialversicherungsträger im Sinne einer einheitlichen Rechtsauslegung bei ihrem Verwaltungshandeln.[3] Darüber hinaus schaffen sie aber insbesondere auch Rechtssicherheit für Arbeitgeber. Diese können sich auf die Ausführungen in den Richtlinien berufen. Die Richtlinien wirken hierbei wie eine Allgemeinverfügung. Soweit sich Arbeitgeber an die in den GeringfügRL enthaltenen Regelungen halten, können die Rentenversicherungsträger in einer Betriebsprüfung keine hiervon abweichende Rechtsauffassung vertreten und ggf. Beiträge nachfordern. Dies würde einen Verstoß gegen selbst auferlegtes höherrangiges Recht darstellen und zumindest im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Sozialversicherungsträger im Verfahren vor den Sozialgerichten unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glaube[4] nur schwer durchsetzbar sein.[5]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen