Zusammenfassung

 
Überblick

Im Mindestlohngesetz (MiLoG) ist hinsichtlich der Höhe des Mindestlohns lediglich die Regelung enthalten, dass der Mindestlohn ab dem 1.1.2015 brutto 8,50 EUR je Zeitstunde beträgt. Mit den Verordnungen zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns wurde dieser auf brutto 8,84 EUR je Zeitstunde zum 1.1.2017 angehoben und steigt seitdem kontinuierlich. Seit dem 1.1.2021 gilt ein Mindestlohn von 9,50 EUR.[1]

Es stellen sich im Zusammenhang mit dem Mindestlohn folgende Fragen:

  • Wie wird der Mindestlohn berechnet?
  • Ob und wenn ja welche anderen Lohnbestandteile können hierauf angerechnet werden?
  • In welchem Zeitraum muss ein Mindestlohn erreicht sein?

1 Mindestlohn ohne zusätzliche Vergütungsbestandteile

Unproblematisch sind die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer keine zusätzlichen Lohnbestandteile erhält. Dann kann er pro Stunde einen Lohn von 9,50 EUR brutto beanspruchen.

2 Mindestlohn mit zusätzlichen Vergütungsbestandteilen

Problematisch können jedoch Arbeitsverhältnisse sein, bei denen sich ein Stundenlohn von 9,50 EUR brutto erst im Wege einer Umrechnung bzw. im Wege einer Addition von mehreren Vergütungsbestandteilen ergeben würde.

Dies ist etwa der Fall, wenn

  • der Mitarbeiter Anspruch auf eine fixe Vergütung i. H. v. 7,50 EUR zuzüglich eines Anspruchs auf eine variable Vergütung von 2 EUR pro Stunde hat oder
  • der Mitarbeiter Anspruch auf eine fixe Vergütung von 7,50 EUR und Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt hat, welches – je nach Zielerreichung – erst im November eines Jahres ausgezahlt wird, das der Mitarbeiter jedoch anteilig (ratierlich) Monat für Monat verdient.

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vom 11.8.2014 war immer wieder umstritten, was an Vergütungsbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden kann und was nicht. Das Mindestlohngesetz selbst bzw. die Dritte Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns spricht nur von 9,50 EUR pro Zeitstunde und enthält keine Regelungen zur Anrechnung anderer Vergütungsbestandteile. Inzwischen ist durch die Rechtsprechung überwiegend geklärt, welche Vergütungsbestandteile anrechenbar sind und welche nicht.

Rechtsprechung des BAG und des EuGH

Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)[1] kann zum einen die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) zum Arbeitnehmerentsendegesetz auf die Frage der Anrechnungsmöglichkeit von Zulagen bzw. zur Bestimmung des Mindestlohns übertragen werden und zum anderen sind nach dem Bundesarbeitsgericht die im Synallagma zur Arbeitsleistung stehenden Geldleistungen mindestlohnwirksam und damit auf einen Mindestlohnanspruch anrechenbar. Auch die Bundesregierung ging in ihrer Stellungnahme zu der (berechtigten) Kritik des Bundesrats, das Mindestlohngesetz regele nicht klar, welche Zulagen angerechnet werden könnten, von Folgendem aus: "[Die] zur Entsende-Richtlinie aufgestellten Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs sind auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und müssen aufgrund der gebotenen einheitlichen Auslegung für Sachverhalte mit unionsrechtlichem Bezug einerseits und reinen Inlandssachverhalten andererseits auch für Arbeitsverhältnisse von im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber gelten."

Auch nach dem Europäischen Gerichtshof können variable Vergütungsbestandteile dann angerechnet werden, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers darstellen.

Dementsprechend können folgende Grundsätze aufgestellt werden:

  • Mindestlohnwirksam, d. h. auf den Mindestlohn anrechenbar, sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.[2]
  • Für die Anrechenbarkeit von Leistungen auf tariflich begründete Mindestlohnansprüche kommt es damit ebenfalls darauf an, ob die anrechenbaren Vergütungsbestandteile eine Gegenleistung für die geleistete Arbeit darstellen (Zweck der Zahlung ist entscheidend).
  • Anrechenbar sind damit auch Schmutz- und Erschwerniszulagen, wenn diese geleistet werden für die tatsächliche Verschmutzung/Erschwernis. Sollten sie nur als Pauschale gezahlt werden, ohne dass der Grund hierfür anfällt, dann wären diese nicht mindestlohnfähig und damit nicht anrechenbar.
  • Nicht anrechenbar sind hingegen Vergütungsbestandteile, die einen ganz anderen Zweck verfolgen und anderen Bindungen unterfallen. Dies sind z. B. vermögenswirksame Leistungen.
 
Wichtig

Zweck der Zulage prüfen

Zu klären ist damit folgende Frage: Ist der Zweck, für den der Arbeitgeber die Zulage gewährt, identisch mit dem Zweck, für den der Mindestlohn gewährt wird und damit eine Gegenleistung für die Arbeitsleistung?

Damit ist in einem ersten Schritt zunächst zu bestimmen, welche Leistungen des Arbeitnehmers der zu zahlende Mindestlohn alles abgelten soll.

In einem zweiten Schritt ist zu fragen, welche ...

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