Trotz Unsicherheit ist Änderungskündigung weiterzuempfehlen
Im Hinblick auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin[1] ist Arbeitgebern dennoch bei bereits beschäftigten Mitarbeitern, denen ohne eine "Umlegung von nicht anrechenbaren Sonderzahlungen" kein Mindestlohn gezahlt werden würde, zu raten, dies einseitig mit einer Änderungskündigung umzusetzen. Allerdings werden dem Arbeitgeber bei der Frage, ob ein Kündigungsgrund vorliegt, hohe Hürden auferlegt. Denn dazu müsste der Arbeitgeber, wenn die betroffenen Arbeitnehmer Änderungsschutzklage erheben, vor Gericht nachweisen, dass es zwingende betriebsbedingte Gründe gibt, die eine solche Vertragsänderung unvermeidlich machen. Ein solcher Nachweis ist praktisch unmöglich.[2]
Anrechnung von Kost und Logis bei Saisonarbeitern
Ein Saisonarbeiter, der z. B. für ein paar Wochen im Jahr als Spargelstecher für einen Stundenlohn von 10 EUR pro Stunde arbeitet, neben seinem Stundenlohn kostenlos verpflegt wird und eine Werksdienstwohnung zur Verfügung gestellt bekommt, könnte pro Stunde 2,41 EUR mehr verlangen. Da das Mindestlohngesetz in diesen Fällen aber die Anrechnung von Kost und Logis zulässt, müssen dem Mitarbeiter zwar 12,41 EUR pro Stunde gewährt werden, er könnte im Gegenzug aber auch die Aufwendungen für Kost und Logis selber tragen müssen.
Zahlungen müssen unwiderruflich erfolgen
Allein nach dem Wortlaut des Gesetzes unter Berücksichtigung der dort enthaltenen Fälligkeitsbestimmung, wonach der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen ist, wird zum Teil diskutiert, dass nur diejenigen monatlichen Zahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können, die der Mitarbeiter "unwiderruflich" und damit ohne Vorbehalt erhält.[3]
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