Seit dem 1.1.2024 beträgt der Anspruch 12,41 EUR. Es handelt sich um den Bruttolohnanspruch. Trotz seines Zeitbezugs will das Mindestlohngesetz andere Vergütungsformen wie z. B. einen Leistungslohn nicht verbieten; vielmehr muss das gezahlte Entgelt auf die tatsächlich geleisteten Stunden umgerechnet werden.[1]
2.3.1 Berechnung
Von besonderer Bedeutung ist die Berechnung des Mindestlohns. Der Arbeitgeber schuldet den Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde.[1] Dazu gehört auch ein Bereitschaftsdienst.[2] Der Anspruch auf den Mindestlohn ist erfüllt, wenn die Bruttomonatsvergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der geleisteten Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn je Stunde ergibt.[3] Es ist daher kein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz, wenn einzelne Arbeitsstunden Ansprüche unterhalb des Mindestlohnniveaus begründen, solange in der monatsweisen Durchschnittsbetrachtung für jede Arbeitsstunde das Mindestlohnniveau erreicht wird.[4] Insbesondere bei der Zahlung von Löhnen, die nicht stundenbezogen sind, können sich Schwierigkeiten ergeben, wenn Lohnbestandteile schwankend oder erst nach mehreren Monaten gezahlt werden. Nach der Rechtsprechung ist jedoch auch in diesen Fällen allein auf das monatsweise gezahlte Entgelt abzustellen – längere Berechnungszeiträume sind unzulässig.[5]
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft dabei an der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit an – dazu können auch Tätigkeiten außerhalb der eigentlichen Arbeitsleistung, insbesondere Anfahrten zum Arbeitsplatz, gehören. Vergütungspflichtig ist die Anfahrt aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers einen anderen Arbeitsort als seine übliche Betriebsstätte aufsuchen soll: In diesem Fall ist auch die An- und Abreise mindestlohnpflichtig.[6] Allerdings muss auch für diese Zeiten der Mindeststundenlohn nicht in voller Höhe gezahlt werden, wenn insgesamt über den Monatszeitraum durchschnittlich das Mindestlohnniveau nicht unterschritten wird.
Prozessual muss der Arbeitnehmer bei einer Klage auf die sog. "Differenzvergütung" wegen Unterschreiten des Mindestlohns für jeden Kalendermonat ein konkret beziffertes Unterschreiten des Mindestlohns schlüssig darlegen.[7]
2.3.2 Anrechenbare Entgeltbestandteile
Weiterhin geht es regelmäßig um die Frage, welche Entgeltbestandteile "mindestlohnfest" sind und welche Entgeltbestandteile der Arbeitgeber mindestlohnwirksam anrechnen darf. Mindestlohnwirksam sind grundsätzlich sämtliche Entgeltbestandteile, die der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt. Ausgenommen sind nur Zahlungen ohne Rücksicht auf die Arbeitsleistung sowie aufgrund einer besonderen gesetzlichen Zwecksetzung.[1] Beispielsweise sind arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge mindestlohnwirksam.[2] Gleiches gilt für tarifvertragliche Anwesenheitsprämien.[3] Dagegen kann mit dem gesetzlich zwingenden Anspruch auf Nachtarbeitszuschläge wegen der damit verbundenen besonderen Zwecksetzung der Anspruch auf den Mindestlohn nicht erfüllt werden – Nachtarbeitszuschläge nach § 6 Abs. 5 ArbZG sind mindestlohnfest.[4]
2.3.3 Kontrolle der Vorschriften
Sofern eine leistungs- oder ergebnisbezogene Lohnvereinbarung besteht, z. B. als Stück- oder Akkordlohn, muss sichergestellt sein, dass der erzielbare Leistungslohn die Grenze des Gesetzes je Zeitstunde nicht unterschreitet. Ggf. sind die entsprechenden Entgeltsysteme und -vereinbarungen anzupassen. Den Kontrollbehörden (v. a. den Zollverwaltungen[1]) sind Befugnisse eingeräumt, beim Arbeitgeber Einsicht in Arbeitsverträge und Unterlagen zu nehmen, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns durch den Arbeitgeber geben.[2] Besondere Verpflichtungen treffen dabei Arbeitgeber in den vom Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz erfassten Br...
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