Mentoring: Konzepte, Ziele ... / 3 Mentoring: Die Vorgehensweisen

Die verschiedenen Vorgehensweisen beim Mentoring sind nicht vielfältig, aber es ist wichtig, sie zu kennen, um sie in der jeweiligen Situation gewinnbringend einsetzen zu können.

3.1 Die klassische Vorgehensweise

Die klassische Vorgehensweise besteht darin, dass einem hierarchisch tiefer angesiedelten Mitarbeiter die Möglichkeit angeboten wird, auf die Kenntnisse und Erfahrungen eines erfahreneren und hierarchisch höher angesiedelten Mitarbeiters zugreifen zu können.

Der Auslöser kann vom weniger erfahrenen Mitarbeiter selbst kommen, der auf einen erfahreneren Mitarbeiter zugeht und diesen darum bittet, sein Mentor zu werden. Oft kommt der Auslöser aber aus der Organisation, die die beiden Mitarbeiter zusammenbringt, um den hierarchisch tiefer angesiedelten Mitarbeiter für eine neue Rolle vorzubereiten.

Die beiden Kollegen vereinbaren einen Plan, die Art der Kommunikation und ein Ziel für das Mentoring, das in einem bestimmten Zeitrahmen erreicht und überprüft werden kann. In der Regel geht es um Wissenstransfer, der mittelfristig der Organisation zugute kommen soll, aber natürlich auch für Mentor und Mentee von großem Nutzen ist.

 
Wichtig

Matching von Mentor und Mentee

Ein kluges Matching von Mentor und Mentee ist von großer Bedeutung. Nicht jeder potenzielle Mentor ist wirklich bereit, sich auf die damit verbundenen Herausforderungen einzulassen und nicht jeder Mentee ist in der Lage, die Lernanstrengung mitzugehen. In den Checklisten Mentoring: Die Auswahlkriterien für einen Mentor und Mentoring: Die Auswahlkriterien für einen Mentee finden Sie Fragestellungen, die die Eignung der Beteiligten am Mentoringprogramm klären.

Da der Wissenstransfer nicht auf den einen Mitarbeiter beschränkt sein soll, ist die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Mentor und Mentee im Tamdem und in ihrer jeweiligen Peer-Group wichtig. Sie beruht auf der Kommunikation und Reflexion über Hierarchie-, Abteilungs- und sogar Standort- und Ländergrenzen hinweg. So verteilen sich die Informationen schnell und es lassen sich Entwicklungsprozesses im Umfeld des Mentee wahrnehmen.

3.1.1 Ablauf des Mentoring nach der klassischen Vorgehensweise

Der Ablauf des Mentoring nach der klassischen Vorgehensweise ist klar geregelt und beinhaltet die folgenden Schritte:

  1. Das Unternehmen benennt und kommuniziert die Programmziele und beauftragt einen internen oder externen Vermittler, um passende Mentoren und Mentees zu finden.
  2. Nach einer guten Vorauswahl lernen sich die Vermittler und die Kandidaten kennen und können sich gegenseitig einschätzen, so dass der Vermittler Mentor und Mentee zusammenbringen kann.
  3. Mentor und Mentee entscheiden, ob sie miteinander arbeiten möchten.
  4. Das Mentoring beginnt damit, dass das Konzept des Mentorings erläutert, Spielregeln (wie Vertraulichkeit, etc.) festgelegt und Vorschläge unterbreitet werden, wie die Beziehung gestaltet werden kann. Hierzu gehören insbesondere auch Erwartungen an den jeweils anderen, die über die vom Unternehmen kommunizierten Programmziele hinausgehen. Auch die Häufigkeit der Treffen und die anderweitigen Kommunikationsformen müssen festgelegt werden. Wichtig ist hierbei eine bestimmte Regelmäßigkeit, um gegenseitige Verpflichtungen einzugehen und so miteinander die Ziele erreichen zu können. Allerdings gibt es keine ideale Frequenz, dies ist sehr vom Tandem selbst und den Gegebenheiten abhängig.
  5. Neben der organisatorischen Klärung ist die inhaltliche Klärung wichtig: Was soll im Mentoring besprochen werden? Welches Wissen soll transferiert werden?

     
    Praxis-Tipp

    Sitzungen protokollieren

    In den verschiedenen Sitzungen sollten besprochene Inhalte und Ergebnisse zumindest stichpunktartig protokolliert und mit aktuellen Fragestellungen ergänzt werden. So erhält der Mentee durch den Mentor wichtige, schriftlich verfasste Tipps und Handlungsanweisungen zur erfolgreichen Bewältigung seiner umfangreichen Aufgaben.

  6. Sollte das Mentoring zeitlich begrenzt sein, sollte ein Abschluss mit finalem Treffen, Workshop und/oder Dokumentation stattfinden. Da nicht alle Mentoring-Programme zeitlich begrenzt sind, sondern zuweilen ein offenes Ende haben, empfehlen sich feste Zwischenergebnistermine, mittels derer Phasen abgeschlossen, Standpunkte definiert und Ziele neu justiert werden können, um den größtmöglichen Erfolg des Mentorings zu gewährleisten.

3.2 Alternative Vorgehensweisen

Bei flachen Hierarchien ist in vielen Unternehmen die Wunschvorstellung des hierarchischen Unterschieds von Mentor und Mentee oft nicht realisierbar. Das bedeutet aber nicht, dass die Unternehmen auf Mentoring-Programme verzichten müssen.

Mentoren können - ähnlich wie Coaches - auch außerhalb eines Unternehmens gesucht und gefunden werden. Solche Mentoring-Tandems sind zwar im Hinblick auf den internen Wissenstransfer weniger hilfreich, sie bringen aber einen Blick von außen und können dadurch ebenfalls wertvolle Impulse geben.

Wenn keine erfahrenen Kollegen oder Mentoren von außen greifbar sind, kann das bereits erwähnte Peer-Mentoring eine gute Alternative sein, bei dem ein Kollege seinen Erfahrungsschatz auf einem bestimmten Gebiet mit dem oder den Kollegen teilt, um so den ...

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