Mentorengespräch, Ablauf

Kurzbeschreibung

Dieser Musterablauf eines Mentorengesprächs mit den jeweiligen Anmerkungen verhilft der Führungskraft oder dem Mentor sich auf ein fachlich fundiertes und erfolgversprechendes Gespräch vorzubereiten.

Ablauf eines Mentoringgesprächs

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Name des Mentors:	..............................
Datum des ersten Gesprächs:	.........................
Name der Nachwuchskraft:	.........................
Anzahl der geplanten Gespräche:	.........................

Gesprächseinstieg (Schritt 1-4 nur im ersten Mentoringgespräch):

Schritt 1^[1]

Vorstellen des Mentors.

• Name und Position im Unternehmen,
• Beschäftigungsdauer im Unternehmen,
• Kompetenzen,
• Auszeichnungen.
• besondere Expertise
• Netzwerkkontakte
• Motivation des Mentors

Schritt 2

^[2]

Vertrauensbasis stärken, Geheimhaltung unterstreichen.

Zum Abschluss sollte der Mentor darauf hinweisen, dass die besprochenen Gesprächsinhalte nur nach Absprache mit der Nachwuchskraft an Dritte weitergegeben werden dürfen, ansonsten bleiben die Gesprächsinhalte geheim.

Schritt 3

Ankündigung der Ziele des Mentoringgesprächs

• Der jungen Führungsnachwuchskraft soll das Wissen und die Erfahrung einer Top-Führungskraft in gesteuerter Form möglichst vollständig zeitgemäß vermitteln werden.
• Der Mentor soll als vertrauter Ansprechpartner in schwierigen Situationen dienen.
• Nutzen für beide Gesprächspartner formulieren (z.B. Karriereaussicht innerhalb des Unternehmens, Ausbau fachlicher und sozialer Skills, Aufbau von Netzwerkkontakten, ..)

Schritt 4^[3]

Vorstellen der Nachwuchskraft nach festgelegten Kriterien:

• Welche Berufserfahrungen liegen vor?
• Welche Auszeichnungen oder besonderen beruflichen Erfolge kann die Nachwuchskraft bereits vorweisen?
• Welches sind die meist ausgeprägten persönlichen Kompetenzen?
• Wofür kann sich der Mentee begeistern? Was sind seine "Herzensthemen"
• Womit tut sich der Mentee schwer? Wo sieht er selbst seine Entwicklungsbereiche?
• Welche beruflichen und privaten Ziele/Wünsche hat die Nachwuchskraft?
• Welche Erwartungen hat die Nachwuchskraft an den Mentor?

Gesprächshauptteil

Schritt 5^[4]

Besprechung und Begutachtung der Lernziele, die mit der Führungskraft festgelegt wurden.

• In welchen Bereichen kann der Mentor Lob aussprechen?
• Gibt es Fragen von der Nachwuchskraft?
• In welchen Bereichen bzw. Projektausführungen treten noch Schwierigkeiten auf?
• In welchen Sachverhalten wünscht sich die Nachwuchskraft Unterstützung bzw. persönliche Erfahrungswerte durch den Mentor?

Schritt 6^[5]

Besprechung des Handlungsspielraums der Nachwuchskraft.

• Welche Projekte dürfen bereits eigenständig und selbstverantwortlich durchgeführt werden?
• Welche Entscheidungen sollte die Nachwuchskraft alleine fällen? Gibt es diesbezüglich Probleme bzw. Überforderungen?

Der Mentor spricht über seine Erfahrungen und erläutert seine Entscheidungen. Er spricht über Fehler, die er gemacht hat und wie er mit entsprechenden Konsequenzen umgegangen ist.

Schritt 7^[6]

Befragung nach persönlichen bzw. familiären Belangen.

• Sind die gestellten Arbeitsleistungen gut mit den persönlichen Bedürfnissen der Familie oder der privaten Bedürfnisse zu vereinbaren?

Wenn es Probleme gibt, sollten beide Gesprächspartner über Lösungsmöglichkeiten nachdenken.

Gesprächsabschluss

Schritt 8^[7]

Vereinbarungen treffen.

• Welche Handlungsschritte sollten bis zum nächsten Gespräch erfolgen?
• Über welche Medien erfolgen die Angaben zu Ergebnissen? Offline - online - Mobilephone
• Welche Erfahrungen sollten gemacht werden?
• Welche Lernziele sollten erreicht sein?
• Welche Personen können dem Mentee ebenfalls Unterstützung anbieten?

Schritt 9^[8]

Folge-Termin vereinbaren.

Am Ende des Gesprächs wird der nächste Gesprächstermin fest vereinbart.

Schritt 10

Zwischenbilanzen können je nach Zyklus (täglich oder wöchentlich) digital erfolgen. Diesen Rhythmus und die Art der digitalen Kommunikation festlegen. Verantwortung für die Terminplanung und -vereinbarung an den Mentee übergeben.

Schritt 11

Protokollierung der Vereinbarungen, der Lerninhalte, der Lernerfolge und Sonstiges. Verantwortung dafür und Ablageort klären.

[1] Diese Eigendarstellung wird sachlich vorgetragen. Eine Verherrlichung der eigenen Person sollte vermieden werden, eher ist eine motivierende Einstellung für die Nachwuchskraft förderlich, in dem darauf hingewiesen wird, dass bei nötigem Fleiß und Durchsetzungsvermögen, solche guten Leistungen auch von der Nachwuchskraft zu gegebener Zeit geleistet werden können.

[2] Wichtig für die Vertrauensbasis. Wenn die Nachwuchskraft merken würde, dass Gesprächsinhalte gegen ihn verwendet würden, wäre die Vertrauensbasis nicht mehr gegeben.

[3] Vermittlung, dass man Leistungen und Persönlichkeit der Nachwuchskraft wahrnimmt und wertschätzt. Die Nachwuchskraft erkennt, dass er den Gesprächsverlauf und die Beziehung mit beeinflussen kann = gegenseitiger Respekt. Ebenfalls erfährt die Nachwuchskraft eine Offenheit, die für eine vertrauliche Basis notwendig ist.

[4] Die Sorgen und Problemstellungen werden ernst genommen, Erfahrungen werden ausgetauscht, Problemstellungen aus verschiedenen Si...