Rz. 14

Inhaltliche Grundlage des Vorschlags ist der gemeinsame Tarifvertrag. In diesem Tarifvertrag müssen Regelungen über Mindeststundenentgelte in der Arbeitnehmerüberlassung vereinbart sein. Es ist nicht erforderlich, dass der Tarifvertrag ausschließlich ein Mindestentgelt regelt. Denkbar ist es auch, dass ein umfassender Tarifvertrag für die Arbeitnehmerüberlassung geschlossen wird und eine gesonderte Vorschrift davon auch ausdrücklich ein Mindestentgelt regelt. Erforderlich ist also, dass diese dann auch als Mindestentgelt i. S. d. § 3a AÜG bezeichnet werden.[1] Weitere Arbeitsbedingungen können nicht Gegenstand der Verordnung werden, selbst dann, wenn sie gemeinsam mit dem Mindestentgelt im Tarifvertrag geregelt sind.

 
Praxis-Beispiel

Tarifvertrag

Die G Gewerkschaft schließt mit dem Arbeitgeberverband A einen Tarifvertrag für die Leiharbeitsbranche. Dort werden Regelung zum Abschluss der Arbeitsverträge, Entgeltfortzahlung und Erholungsurlaub geregelt. Es findet sich dazu ein Paragraf, der auch ein Mindestentgelt i. S. d. § 3a AÜG festlegt. Dieser kann daher Grundlage eines Vorschlags sein.

 

Rz. 15

Das Mindestentgelt muss, ebenso wie der Mindestlohn nach dem MiLoG, in Euro pro Stunde ausgewiesen sein (Mindeststundenentgelte). Üblicherweise werden Arbeitsentgelte in pauschalierten Monatsbeträgen vereinbart und bezahlt, sodass in der Praxis immer eine Umrechnung der tatsächlich geleisteten Stunden erforderlich wird. Allerdings muss dann die geschuldete Arbeitsleistung in Zeit konkret bestimmbar sein, um zu einem eindeutigen Lohn pro Stunde zu gelangen. Rahmenarbeitszeiten oder Arbeitszeitbänder sind dann nicht zulässig.[2]

 

Rz. 16

Der zugrunde liegende Tarifvertrag muss bundesweit gelten. Nicht ausreichend sind daher regional begrenzte Tarifverträge.

 
Praxis-Beispiel

Regionaler Tarifvertrag

Die G Gewerkschaft schließt mit dem Arbeitgeberverband A einen Tarifvertrag über Mindestentgelte für die Leiharbeitsbranche in Niedersachsen. Ein Vorschlag, diesen Tarifvertrag als Basis für ein Mindeststundenentgelt zu nehmen, müsste vom Ministerium abgelehnt werden.

 

Rz. 17

Es ist unerheblich, ob die Tarifvertragsparteien auch ermächtigt wären, bundesweite Tarifverträge zu vereinbaren. Das Gesetz verlangt eindeutig die bundesweite Geltung. Ebenso wäre es daher ausgeschlossen, wenn identische Tarifverträge für jedes einzelne Bundesland geschlossen werden würden. Inhaltlich gäbe es dann zwar bundesweit einheitliche Regelungen, jedoch bezieht sich die bundesweite Geltung auf einen speziellen Tarifvertrag und nicht auf eine Vielzahl. Dies gilt auch dann, wenn die Rechtswirkung vergleichbar ist. Notwendig ist daher, dass die Tarifvertragsparteien die Kompetenz haben, bundesweite Tarifverträge zu vereinbaren. Regional tätige Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände können keinen wirksamen Mindestentgelttarifvertrag abschließen bzw. einen Vorschlag einreichen.

 

Rz. 18

Umgekehrt darf der Tarifvertrag jedoch gem. § 3a Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz AÜG regionale Unterscheidungen vorsehen. Die Mindestentgelthöhe muss also nicht bundesweit einheitlich sein. Andere Differenzierungen, etwa nach Leistung, Einsatzbranchen oder Lohngruppen, sind jedoch unzulässig.[3] Für die Anwendung regional unterschiedlicher Entgelte ist nach der derzeit aktuellen Verordnung der Arbeitsort ausschlaggebend. Es gibt jedoch eine Günstigkeitsklausel, nach der auswärtig beschäftigte Leiharbeitnehmer den Anspruch auf das Entgelt ihres Einstellungsortes behalten, soweit dieses höher ist.[4]

 
Praxis-Beispiel

Differenzierung

Der Tarifvertrag über Mindestentgelte für die Leiharbeitsbranche sieht vor, dass in Niedersachsen je Stunde 9,34 EUR zu zahlen sind, während der Leiharbeitnehmer in Brandenburg nur 9,13 EUR verlangen kann. Somit kann ein regionales Lohngefälle – anders als beim MiLoG – sich auch auf die Mindestentgelte auswirken.

 

Rz. 19

Der Vorschlag darf ebenfalls Regelungen zur Fälligkeit entsprechender Ansprüche einschließlich hierzu vereinbarter Ausnahmen und deren Voraussetzungen umfassen (§ 3a Abs. 1 Satz 1 2. Halbsatz AÜG). Diese Ergänzung erfolgte mit dem Tarifautonomiestärkungsgesetz[5], um die Vorschrift an die entsprechenden Formulierungen im AEntG anzupassen und eine Klarstellung zur Reichweite der Ermächtigungsgrundlage auch im Wortlaut des § 3a AÜG zu verankern.[6] Aus dieser Ergänzung folgt, dass nunmehr auch Differenzierungen bei der Fälligkeit sowie weiterer vereinbarter Ausnahmen (z. B. Führen eines Arbeitszeitkontos) zulässig sind.

 
Praxis-Beispiel

Fälligkeit

Der Anspruch auf das Mindeststundenentgelt wird spätestens am 15. des Folgemonats fällig. Das Arbeitsentgelt ist jedoch bereits am letzten Banktag des laufenden Monats zu zahlen.

 

Rz. 20

Insbesondere darf das Mindestentgelt gem. § 3a Abs. 1 Satz 2 AÜG keine unterschiedlichen Stundenentgelte für Verleihzeiten und verleihfreie Zeiten vorsehen. Das Mindestentgelt muss daher für die gesamte Zeit der Beschäftigung gleich hoch sein bzw. das Mindeststundenentgelt erreichen, eine zeitliche Staffelung der Mindest...

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