Rz. 9

Das vereinfachte Verfahren setzt voraus, dass den Beschäftigten des Arbeitgebers Kurzarbeit oder Entlassungen drohen. Die vom Gesetzgeber gewählte Begrifflichkeit ist jedoch ungenau, da es keine rechtlich definierten arbeitsrechtlichen Maßnahmen gibt.[1] Der Begriff "Kurzarbeit" hat sich im Zusammenhang mit den Voraussetzungen zur Zahlung eines Kurzarbeitergeldes nach den §§ 95 ff. SGB III herausgebildet. Demnach muss beim Arbeitgeber aufgrund eines Wegfalls des Arbeitskräftebedarfs eine Situation entstanden sein, in der ein wirtschaftlich handelnder Arbeitgeber die Anzahl der bei ihm beschäftigten Personen reduziert. Wenn in diesem Fall die Voraussetzungen für die Zahlung eines Kurzarbeitergeldes gegeben sind, besteht für den Arbeitgeber auch die Möglichkeit, eine Arbeitnehmerüberlassung nach einer Anzeige gem. § 1a AÜG durchzuführen.[2] Soweit jedoch unternehmensinterne Gestaltungsmöglichkeiten vorhanden sind, wie etwa die Reduzierung von Leiharbeitnehmern, sind diese vorrangig zu ergreifen.[3] Dies gilt allerdings nur, wenn dadurch tatsächlich die vorhandenen Beschäftigten wieder ausgelastet werden.

 

Rz. 10

Der Begriff "Entlassung" ist ebenfalls auslegungsbedürftig. Er wird i. d. R. mit umfangreicheren Kündigungsmaßnahmen verwendet (etwa § 17 KSchG). Aufgrund der durch die Kleinunternehmerklausel beschränkten Anzahl von Beschäftigten ist jedoch davon auszugehen, dass damit eigentlich auch einzelne Kündigungen i. S. d. § 1 KSchG gemeint sind.[4] Da die Ausnahmevorschrift vor allem den Zweck hat, die Beschäftigten in Kleinbetrieben in einer vorübergehenden Notlage vor Einkommensverlusten und/oder dem Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen, ist eindeutig, dass im Zusammenhang mit der Entlassung nur die betriebsbedingte Kündigung gemeint sein kann. Eine drohende persönliche oder verhaltensbedingte Kündigung berechtigt nicht zu dem vereinfachten Anzeigeverfahren.

 

Rz. 11

Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass Kurzarbeitszeiten oder eine Entlassung konkret drohen.[5] Die konkrete Gefahr ist nicht schon dann gegeben, wenn ein wirtschaftlich denkender Kaufmann die Maßnahmen aufgrund der Situation für gerechtfertigt halten könnte. Die Notlage muss sich vielmehr so konkretisiert haben, dass die Maßnahme alternativlos ist und den Arbeitgeber unmittelbar zu einem Handeln zwingt. Sie muss auch objektiv nachweisbar sein. Die Hoffnung auf Besserung und Möglichkeit einer positiven Änderung stehen dem jedoch nicht entgegen.

 

Konkrete Gefährdung des Arbeitsplatzes notwendig

Der Arbeitgeber A beschäftigt in seinem Betrieb 2 spezialisierte Anlagenelektroniker für die Installation von Großanlagen. Aufgrund einer Stornierung eines Auftrages hat der A nur noch Aufgaben für einen der beiden. Da er jedoch mit der Leistung von beiden Angestellten nicht zufrieden ist, hat er konkrete Überlegungen zu einer betriebsbedingten Kündigung angestellt. Aufgrund der Stornierung möchte er nun beide an einen anderen Arbeitgeber verleihen. Im Wege des Anzeigeverfahrens geht dies jedoch nur für einen der beiden Anlagenelektroniker.

 

Rz. 12

Weiterhin muss die Arbeitnehmerüberlassung dazu dienen, die Notlage zu beheben bzw. ihre Behebung zu fördern. Sollen die Arbeitnehmer nur überlassen werden, um eine betriebsbedingte Kündigung vorzubereiten und in der Zwischenzeit den Arbeitgeber entlasten, ist dies nicht i. S. v. § 1a AÜG.

Die Überlassung von Arbeitnehmern darf ebenfalls nicht allein zur Überbrückung wirtschaftlicher Schwierigkeiten eines Unternehmens dienen. Soll durch die Arbeitnehmerüberlassung lediglich der Abbau von Schulden erreicht werden, da diese lukrativer ist als die Tätigkeit beim Arbeitgeber, ist dies unzulässig.[6]

[1] Schüren/Hamann/Hamann, AÜG, 5. Aufl. 2018, § 1a AÜG, Rz. 25 f.
[2] Thüsing/Waas, AÜG, 4. Aufl. 2018, § 1a AÜG, Rz. 19.
[4] So auch Schüren/Hamann/Hamann, AÜG, 5. Aufl. 2018, § 1a AÜG, Rz. 27; a. A. Ulber/Ulber, AÜG, 5. Aufl. 2017, § 1a AÜG, Rz. 23.
[5] BT-Drucks. 11/4952 11 ff.

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